Inclusion et prévention de la discrimination

Aborder la discrimination et promouvoir l’inclusion au moyen de politiques et de processus. Cela crée un environnement positif qui aide tous les employés à s’épanouir et à réussir.

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Définir la discrimination, l’inclusion et l’équité peut aider à comprendre pourquoi la mise en œuvre des stratégies présentées peut être une décision opérationnelle à la fois morale et astucieuse.

Établir un lien entre l’inclusion et la prévention de la discrimination 

Discrimination
La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) définit la discrimination comme une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne ou un groupe en raison, par exemple, de sa race, de son origine nationale ou ethnique, de sa couleur, de sa religion, de son âge, de son sexe (ce qui comprend une grossesse), de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre, de son état matrimonial, de sa situation de famille, de sa déficience (ce qui comprend des troubles de santé mentale), de ses caractéristiques génétiques, ou d’une condamnation qui a fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension du casier judiciaire (ou état de personne graciée).

Inclusion
L’inclusion au travail est la mesure dans laquelle les gens ont un sentiment d’appartenance et se sentent en sécurité pour exprimer leurs suggestions et leurs préoccupations. Cela comprend également la capacité d’influencer les processus organisationnels essentiels, particulièrement ceux qui sont susceptibles d’avoir des répercussions sur leur emploi et leur accès à l’information, aux occasions et aux ressources, notamment celles qui peuvent les aider à réussir dans leur carrière.

Équité 
L’équité en milieu de travail se rapporte à la garantie d’une paie, de possibilités d’avancement et d’expériences de travail quotidiennes équitables. Dans le contexte actuel, elle répond à l’éveil de la société, exigeant des conversations sur les problèmes systémiques, tels que le racisme et la discrimination, en vue d’assurer un soutien actif de l’inclusion et l’élimination des obstacles. Elle consiste en la création d’un milieu de travail où tous ont un accès équitable aux possibilités et profitent d’un traitement impartial, favorisant ainsi un environnement professionnel plus inclusif et juste.

Bien qu’il y ait des différences majeures entre la discrimination et l’inclusion, le chevauchement entre la prévention de la discrimination et l’inclusion est important. 

  • La discrimination, y compris le racisme, le sexisme, l’homophobie et toute autre forme de comportement discriminatoire, peut se manifester d’une façon implicite ou explicite, directe ou indirecte, intentionnelle ou non intentionnelle. L’inclusion doit être implicite, directe et intentionnelle pour connaître du succès.
  • Des résultats de recherche convaincants indiquent que toute expérience discriminatoire a des répercussions néfastes importantes sur la santé mentale et physique d’une personne. Cela peut souvent mener à l’exclusion sociale et créer un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique. La recherche montre également que les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent avoir de multiples répercussions positives, notamment des relations de travail de meilleure qualité, une diminution des conflits émotionnels et des conflits liés aux tâches, ainsi qu’un moins grand nombre de rapports de discrimination (Holmes IV, O. et al., 2020). 
  • L’inclusion fait partie intégrante de la santé et de la sécurité psychologiques dans tout milieu de travail. Aucun milieu de travail ne peut être décrit comme étant sécuritaire et sain sur le plan psychologique pour tout le monde s’il n’est pas inclusif. 
  • Qu’il s’agisse d’attitudes négatives de la part d’employés à l’égard d’une organisation, d’une rupture de la cohésion au sein du personnel, d’une baisse de rendement, d’une perte de productivité ou d’une diminution de la satisfaction au travail, les coûts associés à la discrimination en milieu de travail (réelle ou perçue) indiquent que les organisations qui favorisent et renforcent l’inclusivité sont plus susceptibles d’obtenir des résultats positifs.
  • The costs associated with discrimination in the workplace (real or perceived) which could include negative attitudes among employees towards the organization, disruption in employee cohesion, reduced job performance, loss in job productivity, and lowered job satisfaction, reveal that organizations that provide positive reinforcement of inclusion are more likely to experience positive outcomes.

Les stratégies qui suivent, que ce soit pour prévenir la discrimination ou pour promouvoir l’inclusion, permettent d’améliorer les résultats au travail pour les employeurs ainsi que les résultats en matière de bien-être pour employés.

“La diversité est un fait.
L’équité est un choix.
L’inclusion est une action.
Le sentiment d’appartenance est un résultat. »
- Arthur Chan

Stratégies sur le plan individuel, du leadership et organisationnel

Pour intégrer l’inclusion dans le milieu de travail, on doit adopter une approche simultanée progressive, soit des approches personnalisées soutenues par un leadership authentique et un changement organisationnel.

Les approches et les renseignements suivants concernant l’inclusion dans le milieu de travail ont été conçus par Uppala Chandrasekera, M.S.W., RSW et Lahoma Thomas, M.A., M.S.W., RSW, associées directrices de Authentiq Consulting. Des ajouts ont été effectués à la suite de la table ronde inaugurale sur la réconciliation des organisations – Miinosewin (Ojibway pour bien faire les choses).

Sur le plan individuel

  • Comme le prévoit la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, offrir des mesures d’adaptation personnalisées axées sur ses besoins en matière d’inclusion aide à s’assurer que les besoins divers d’un employé sont satisfaits en milieu de travail, surtout lorsqu’un salarié retourne au travail après une absence attribuable à un problème de santé.
  • La ressource Préjugés inconscients explique comment reconnaître et comprendre les préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
  • La ressource Un outil pour favoriser la réussite du personnel vous permet d’adapter un plan de travail aux besoins particuliers d’un employé.
  • La ressource Enseignements autochtones – pour les leaders permet de mieux comprendre comment les sept enseignements sacrés et la roue de médecine peuvent être utilisés positivement dans la culture organisationnelle pour qu’ils profitent à tous les employés de tous les niveaux et de toutes les cultures.
  • La ressource Soutien donné aux nouveaux arrivants pour les leaders aborde les besoins particuliers des personnes nouvellement embauchées et récemment arrivées au Canada.
  • Pour favoriser l’inclusion sur le plan individuel, l’employeur ou le gestionnaire doit devenir un « allié authentique » dans le milieu de travail.

Un allié authentique :

  • sait très bien que le travail visant à favoriser la diversité et l’inclusion, la justice sociale et la lutte contre l’oppression doit être concret;
  • reconnaît les expériences d’oppression vécues par autrui et ne reste pas silencieux lorsqu’il est témoin d’actes de discrimination;
  • participe à l’apprentissage inclusif afin que les opprimés et les oppresseurs puissent jouir d’un transfert des connaissances;
  • se sert de son privilège pour prôner l’équité.

Sur le plan du leadership 

  • Soyez ouvert à l’amélioration continue des stratégies de gestion pour mieux répondre aux besoins des employés d’origines diverses. La ressource Stratégies d’inclusion pour les leaders peut fournir quelques conseils pratiques et la ressource Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe peut servir pour recueillir des renseignements auprès des employés.
  • Réfléchissez aux modifications qui pourraient être nécessaires pour que tous les employés se sentent suffisamment en sécurité et soutenus pour faire part de leurs préoccupations ou demander de l’aide.
  • Établissez un lien de confiance en interrogeant les employés sur les obstacles culturels ou systématiques qu’ils ont rencontrés. Si la confiance est une préoccupation, la ressource Bâtir la confiance – pour les leaders peut aider vos gestionnaires et superviseurs à améliorer et à maintenir des relations de confiance avec leurs subordonnés directs.

Sur le plan organisationnel

Pourquoi est-ce important d’investir dans l’inclusion en milieu de travail?

Un nombre croissant de recherches réalisées au cours des 20 dernières années démontrent qu’en investissant dans l’inclusion, on peut accroître les chances de réussite d’une organisation. En effet, l’adoption d’une telle démarche améliore la qualité du processus décisionnel sur les plans des opérations et de la gouvernance, favorisant ainsi le recrutement et le maintien en poste d’employés et de gestionnaires qualifiés. De plus, elle permet de remonter le moral des effectifs, ce qui a pour effet de renforcer les sentiments d’inclusion et de sécurité psychologique en milieu de travail.

Puisque la migration à l’échelle mondiale est un phénomène de plus en plus répandu, les organisations des secteurs privés, de la fonction publique et des activités sans but lucratif doivent désormais s’adapter pour répondre aux besoins croissants de clients et d’usagers divers en ce qui concerne le service, la conception et la stratégie. En plus d’être bénéfique pour les travailleurs, l’inclusion peut également accroître la capacité d’une organisation à faire face à la concurrence et à tirer parti des débouchés qui se présentent sur les marchés locaux et internationaux.

Dans les pays comme le Canada, l’inclusion de populations marginalisées précises, comme les peuples autochtones, représente un engagement organisationnel et une action positive en faveur de la réconciliation.

Bienfaits de l’inclusion dans le milieu de travail

Le réseau Presidents Group de la Colombie-Britannique, un réseau de chefs d’entreprises favorisant des milieux de travail plus accessibles et inclusifs, fournit des statistiques et des renseignements pour créer un dossier d’analyse (disponible en anglais seulement) qui présente les bienfaits d’un milieu de travail diversifié et inclusif, y compris comment une organisation peut tirer profit de l’embauche de personnes ayant un handicap.

Scénarios et stratégies en matière de discrimination 

Des situations peuvent survenir où il n’y a aucune intention de blesser une autre personne, mais où les actions de l’employeur ou des collègues pourraient être perçues comme discriminatoires. Vous trouverez ci-après des exemples de situations potentiellement discriminatoires et quelques solutions de rechange qui sont plus inclusives.

Alcohol at work events

Une organisation sans but lucratif a organisé une soirée vins et fromages pour son conseil d’administration afin de favoriser les relations entre les membres du conseil et les membres du personnel. L’événement s’est tenu sur place, dans la salle du conseil.

Un employé ayant une dépendance à l’alcool et suivant un traitement actif pour celle-ci a exprimé une préoccupation à cet égard. La présence d’alcool et l’odeur du vin dans la salle du conseil limiteraient sa capacité à participer à une réunion avec les membres du conseil et à engager un dialogue constructif. L’employeur a répondu à l’employé qu’il ne devrait tout simplement pas y assister.

Or, le fait qu’il ne puisse pas réseauter efficacement avec les membres du conseil d’administration et les autres membres du personnel limite les possibilités pour l’employé de nouer des relations susceptibles de favoriser son avancement professionnel. C’est un peu comme tenir une réunion stratégique lors d’une partie de golf; il va de soi que les employés ayant certaines formes d’invalidité physique pourraient difficilement y prendre part.

Ne pas chercher à répondre aux besoins particuliers d’un employé lors d’événements liés au travail pourrait être considéré comme de la discrimination.

Solution de rechange : Envisagez une approche plus inclusive, comme d’offrir des boissons non alcoolisées lors d’événements liés au travail, de manière à donner à tous la possibilité d’avancer professionnellement ou de se bâtir des réseaux professionnels.

Blagues ayant trait à la santé mentale

Un employé a récemment révélé avoir reçu un diagnostic de dépression. Il l’a fait volontairement dans le but d’expliquer pourquoi il demandait la mise en place de certaines mesures d’adaptation à son égard. Depuis qu’il a révélé l’existence de sa maladie, toute l’équipe, y compris son gestionnaire, a changé sa façon de plaisanter à propos de la maladie mentale en faisant plutôt des remarques comme : « Habituellement, je dirais que j’ai des hauts et des bas aujourd’hui, mais je crains que je ne puisse plus le dire maintenant. » Même si l’employé y voyait là une tentative de NE PAS plaisanter à propos de la maladie mentale, il trouvait tout de même de tels propos offensants.

Il y a discrimination lorsqu’un handicap comme la maladie mentale fait l’objet de blagues. Toute blague au sujet d’un handicap peut contribuer à une culture de discrimination et être considérée comme du harcèlement.

Solution de rechange : Énoncez une politique et des directives claires quant à ce qui est acceptable ou non en matière d’humour dans le milieu de travail et soutenir celles-ci par de l’éducation, des entretiens positifs et, s’il y a lieu, leur application stricte.

Présomptions quant à la capacité

Un employé ayant reçu un diagnostic de schizophrénie bénéficie d’un horaire de travail modifié afin de pouvoir respecter ses rendez-vous médicaux. Le gestionnaire ne lui offre pas la possibilité de prendre la tête d’un projet spécial pour lequel il possède les mêmes compétences et la même expérience que ses collègues. De plus, le gestionnaire décrit régulièrement l’employé comme « fragile et sensible » et détermine, sans en avoir discuté auparavant avec l’employé, que le travail serait trop stressant pour lui et qu’il lui serait difficile de se charger du nouveau projet en raison de ses rendez-vous médicaux.

Faire des présomptions au sujet de la capacité d’un employé sans avoir procédé à une évaluation équitable axée sur le mérite peut être considéré comme de la discrimination fondée sur le handicap.

Solution de rechange : N’oubliez pas que les employés bénéficiant de mesures d’adaptation au travail devraient cependant être pris en considération pour les occasions d’avancement professionnel en fonction de leurs compétences. Ne faites pas de présomptions quant à leur capacité d’assumer de nouvelles fonctions et tâches. Ayez une discussion de collaboration objective avec l’employé pour explorer ces possibilités avant de prendre une décision.

Refus d’un animal d’assistance dressé

Un employé ayant reçu un diagnostic de trouble anxieux utilise un chien d’assistance qui non seulement l’aide à détecter ses attaques de panique, mais le soutient pendant celles-ci. L’animal lui permet aussi de demeurer concentré et d’être productif au travail. La politique de l’employeur interdit d’amener un animal de compagnie sur les lieux de travail. Les collègues de l’employé ont réagi négativement à la présence de l’animal, soulignant qu’il était injuste que l’employé soit autorisé à venir au travail avec son chien. L’employeur a alors dit à l’employé qu’il devait soit travailler toujours de la maison ou ne pas amener le chien au travail parce que ses collègues s’y opposaient. C’est un peu comme de demander à un employé ayant un handicap physique de laisser son fauteuil roulant à la porte parce qu’il grince et empêche les autres employés de se concentrer.

L’employeur peut faire preuve de discrimination s’il n’explore pas toutes les solutions possibles.

Solution de rechange : Prenez des mesures pour répondre aux préoccupations légitimes des collègues, comme souffrir de réactions allergiques ou de cynophobie (la peur irrationnelle des chiens). Certaines races de chiens sont hypoallergènes, et il existe aussi des dispositifs permettant d’éliminer les allergènes dans l’air. Respecter ceux qui ont une peur excessive des chiens peut signifier d’avoir à séparer physiquement les deux employés concernés. Informez les membres du personnel de ce qu’on entend par « mesures d’adaptation », ainsi que des avantages et des bienfaits pour les personnes souffrant de troubles de santé mentale d’avoir un animal d’assistance.

Décisions réactionnelles

Un employé souffrant du trouble obsessionnel-compulsif nettoie fréquemment la chaise de son poste de travail. Ses collègues se plaignent de ce comportement bizarre, soulignant qu’il présente un danger pour la santé en raison des émanations des produits de nettoyage. L’employeur partage l’avis des collègues de l’employé et demande à ce dernier de cesser de nettoyer sa chaise. L’employé exprime la préoccupation qu’il lui serait difficile de rester productif puisque sa compulsion obsessionnelle de tout nettoyer l’empêcherait de se concentrer pleinement sur son travail, alors qu’un nettoyage rapide de sa chaise lui apporterait un soulagement.

Il est possible que ce soit là de la discrimination si aucune solution n’est explorée.

Solution de rechange : Ayez un entretien de collaboration avec l’employé pour examiner les solutions possibles. Envisagez de demander à l’employé d’utiliser plutôt un produit nettoyant inodore non toxique et de procéder au nettoyage pendant sa pause personnelle. Demandez à l’employé s’il aimerait parler à l’équipe du trouble obsessionnel-compulsif ou s’il vous donne la permission de le faire afin de sensibiliser ses collègues à cette maladie invalidante.

Différence de traitement

Une employée ayant reçu un diagnostic de trouble bipolaire s’était souvent absentée du travail, et avait même eu de multiples congés d’invalidité de courte durée. Elle tentait un quatrième retour au travail après une absence de plusieurs mois. La politique dans son milieu de travail était d’accueillir les employés qui revenaient au travail après une absence de plus de six semaines avec un panier-cadeau à leur poste de travail. Or, cette employée, qui était atteinte d’un trouble bipolaire, n’a jamais reçu de panier-cadeau. Elle estimait qu’on ne l’accueillait pas véritablement bien lors de son retour. Cela a miné le sentiment d’appartenance de l’employée à l’équipe et a nui à sa capacité de reprendre ses fonctions et de renouer des relations.

Lorsqu’un employé est traité différemment des autres employés, cela peut être perçu comme la création d’une culture discriminatoire.

Solution de rechange : Sachez si les employés souffrant de troubles de santé mentale sont traités différemment des autres employés. Prenez des mesures pour remédier à ces lacunes d’une manière respectueuse en collaborant avec les employés afin qu’ils sachent distinguer quand un traitement différent constitue un accommodement et quand il a un caractère d’exclusion.

Libellé de la politique sur les mesures d’adaptation

L’employé qui ne sait pas qu’il a un handicap ou qu’il peut demander un accommodement en raison de son handicap est en fait empêché de se prévaloir d’une politique sur les mesures d’adaptation lorsque celle-ci stipule : « Le processus d’accommodement est entrepris lorsque l’employé présente une demande d’adaptation. »

Pour certains employés aux prises avec un trouble mental, il peut s’écouler du temps avant qu’ils prennent conscience qu’ils ont une maladie mentale ou que celle-ci constitue un handicap.

Une politique qui ne tient pas compte d’une telle possibilité peut constituer une discrimination fondée sur un handicap.

Solution de rechange : Revoyez les politiques et les processus d’accommodement selon la perspective de l’employé aux prises avec des problèmes de santé mentale, et modifiez-les si cela est nécessaire et raisonnable. Précisez ce qu’il faut faire si un employé ne semble pas être bien, mais qu’il ne demande pas de mesures d’adaptation. Cela peut vouloir dire de former les gestionnaires afin qu’ils puissent discuter de la disponibilité de mesures d’adaptation quand un problème de santé nuit au rendement.

Statistiques sur la discrimination 

  • Une enquête menée en 2022 (Recherche en santé mentale Canada, 2022),  a indiqué que 8 % des 5 500 répondants ont déclaré être victimes de discrimination. Si l’on considère uniquement les minorités visibles, ce chiffre passe à 21 % et à 16 % pour les personnes souffrant d’un handicap physique. Pour obtenir un complément d’information sur la façon dont les groupes en quête d’équité ont fait part de leurs expériences, veuillez lire l’article La santé et la sécurité psychologiques sur les lieux de travail au Canada.
  • Les Canadiens sont moins enclins à parler de leur maladie mentale que d’autres maladies ou états de santé :
    • Selon un sondage (Simpson, S., 2019) auprès des travailleurs canadiens, les répondants étaient près de trois fois moins enclins à révéler une maladie mentale, comme la dépression, qu’une maladie physique ou un cancer.
    • Quelque 75 % des répondants ont indiqué qu’ils hésiteraient à révéler une maladie mentale à un employeur ou à un collègue ou qu’ils refuseraient de le faire (Simpson, S., 2019).
  • La stigmatisation liée à la maladie mentale existe toujours :
    • Quelque 47 % des travailleurs canadiens ont indiqué que s’ils admettaient souffrir d’une maladie mentale à un patron ou à un collègue, leur capacité à faire leur travail serait sans doute remise en question (Simpson, S., 2019).
    • Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils hésiteraient à admettre qu’ils sont aux prises avec une maladie mentale, les répondants ont invoqué principalement la peur d’être traités différemment (45 %), d’être jugés (44 %) ou d’être considérés comme faibles (33 %), ainsi que le désir de préserver leur vie privée (50 %) (Simpson, S., 2019). 
    • En 2017, 87,2 % des répondants ont indiqué que la couverture médiatique des problèmes de santé mentale en milieu de travail s’était légèrement améliorée depuis 2007, et 83,3 % ont aussi affirmé que les personnalités médiatiques jouaient un rôle dans la sensibilisation du public (Samra, J., 2017).
    • En 2020, bien que 51 % des répondants considéraient la santé mentale comme un handicap au sens large, les travailleurs canadiens étaient moins enclins à considérer la dépression comme un handicap que l’année précédente (dépression, 47 %) (Simpson, S., 2020).

Matériel pour la tenue d’un atelier

Atelier sur les préjugés inconscients

Un atelier d’autoréflexion examinant les attitudes et les stéréotypes qui influencent positivement ou négativement nos actions, nos décisions et notre compréhension inconsciente à l’égard d’une personne ou d’un groupe en particulier.

Atelier sur les interactions sécuritaires sur le plan psychologique 

Cet atelier nous aide à prévenir l’intimidation et à accroître la santé et la sécurité psychologiques en nous sensibilisant davantage au fait que nous pouvons parfois adopter, sans le savoir, des comportements qui peuvent être jugés préjudiciables.

Ressources supplémentaires 

Activité d’équipe – Intersectionnalité. L’intersectionnalité se concentre sur le chevauchement des diverses identités sociales qu’une personne peut détenir. Cette activité peut aider à révéler des domaines où nous pouvons avoir des préjugés inconscients à l’égard de groupes particuliers. 

Activité d’équipe – Microagressions. Cette activité de renforcement de l’esprit d’équipe aide les participants à comprendre et éviter les microagressions. 

Inclusive Hiring Best Practices | PDF (Disponible en anglais seulement). Un aperçu à l’intention des professionnels des RH pour assurer des pratiques d’embauche inclusives qui permettent à tous les groupes de réussir au cours de la procédure d’entrevue.

Standard Code of Conduct | PDF (Disponible en anglais seulement). Le modèle et les conseils de la Human Resources Professionals Association pour élaborer votre propre code de conduite.

Zero Tolerance Policy | PDF (Disponible en anglais seulement). Le modèle et les conseils de la Human Resources Professionals Association pour élaborer votre propre politique sur la violence et d’autres comportements inappropriés ou illégaux.

Ressources du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. De nombreuses autres solutions en matière de formation à faible coût ou sans coût sont offertes par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI).

The 519 (Disponible en anglais seulement). Des questions utiles pour discuter avec un membre du personnel en transition. 

The six signature traits of inclusive leadership: Thriving in a diverse new world (Disponible en anglais seulement). La diversité des marchés, des clients, des idées et des talents fait de l’inclusion une nouvelle capacité de leadership. Cet article présente six attributs des leaders qui montrent la capacité non seulement d’accepter les différences individuelles, mais aussi de les exploiter potentiellement pour obtenir un avantage concurrentiel.

Citations.title

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  22. Zafar, S. (s. d.). Authentic leadership, diversity & inclusion. Samra Zafar. https://www.samrazafar.com/authentic-leadership-diversity-inclusion

Contributors include.articlesAdam NeponAdriana LeighAngeline S. Chia, ICF Coach, IDI QA, M.Ed.(HRD)Annastasia LambertDavid K. MacDonaldDayna Lee-Baggley, Ph.D., R. Psych.Ekua QuansahErin DavisJade PichetteJill MagisJune BuboireKerry GreeneLahoma ThomasLindsay BissettMary Ann BayntonMike SchwartzNancy J. Gowan,B.H.Sc. (O.T.), O.T. Reg. (Ont.), CDMPNicole StewartRandi SagerRuthann WeeksTanya SinclairTiana Field-RidleyTrinelle BrownUppala ChandrasekeraValerie Pruegger, Ph.D.

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