Inclusion et prévention de la discrimination

Définir la discrimination, l’inclusion et l’équité peut aider à comprendre pourquoi la mise en œuvre des stratégies présentées peut être une décision opérationnelle à la fois morale et astucieuse.

Établir un lien entre l’inclusion et la prévention de la discrimination

Discrimination

 La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) définit ainsi la discrimination :

« La discrimination est une action, un comportement, une décision ou une omission qui a pour effet de traiter une personne ou un groupe de personnes de manière injuste ou négative en raison de caractéristiques personnelles comme la race, l'âge ou une déficience. » Ces traits peuvent inclure ce qui suit :

• la race;
• l’origine nationale ou ethnique;
• la couleur;
• la religion;
• l’âge;
• le sexe;
• l’orientation sexuelle;
• l’identité ou expression de genre;
• l’état matrimonial;
• la situation de famille;
• une déficience (ce qui comprend des troubles de santé mentale);
• les caractéristiques génétiques;
• une condamnation qui a fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension du casier judiciaire (ou état de personne graciée).

Inclusion

L’inclusion au travail est la mesure dans laquelle les gens ont un sentiment d’appartenance et se sentent en sécurité pour exprimer leurs suggestions et leurs préoccupations. 

Cela comprend également la capacité d’influencer les processus organisationnels essentiels, comme l’accès à l’information, aux occasions et aux ressources. Essentiellement, l’accès aux processus qui peuvent les aider à réussir dans leur carrière.

L’inclusion est importante pour la réussite et le bien-être des employés. Une approche proactive de l’inclusion peut aider à cerner et à traiter les problèmes avant qu’ils n’entraînent de la discrimination.

D’une certaine manière, l’inclusion et la discrimination au travail sont opposées.

La recherche indique que toute expérience discriminatoire a des répercussions néfastes sur la santé mentale et physique d’une personne. La discrimination peut souvent mener à l’exclusion sociale et créer un milieu de travail non sécuritaire sur le plan psychologique. Cela va à l’encontre de l’objectif d’inclusion.

La recherche montre également que les efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) peuvent avoir de nombreuses répercussions positives, notamment :

• des relations de travail de meilleure qualité;
• une diminution des conflits émotionnels et des conflits liés aux tâches;
• un moins grand nombre de rapports de discrimination (Holmes IV et al., 2020).

L’inclusion fait partie intégrante de la santé et de la sécurité psychologiques au travail. Un environnement de travail n’est pas sécuritaire et sain sur le plan psychologique pour tout le monde s’il n’est pas inclusif.

Les organisations qui favorisent l’inclusion sont plus susceptibles d’obtenir des résultats positifs. Les coûts associés à la discrimination au travail (réelle ou perçue) comprennent ce qui suit :

• des attitudes négatives de la part d’employés à l’égard d’une organisation;
• une rupture de la cohésion au sein du personnel; 
• une baisse de rendement;
• une perte de productivité;
• une diminution de la satisfaction au travail.

L’inclusion doit être manifeste, directe et intentionnelle pour être efficace. La discrimination, y compris le racisme, le sexisme, l’homophobie et d’autres formes de comportement discriminatoire, peut prendre n’importe laquelle de ces formes :

• manifeste et voilée;
• directe et indirecte;
• intentionnelle et non intentionnelle;

Équité 

L’équité au travail se rapporte à la garantie d’une paie, de possibilités d’avancement et d’expériences de travail quotidiennes équitables. Dans le contexte actuel, elle répond à l’éveil de la société, exigeant des conversations sur les problèmes systémiques, tels que le racisme et la discrimination, en vue d’assurer un soutien actif de l’inclusion et l’élimination des obstacles. Elle consiste en la création d’un environnement de travail où tous ont un accès équitable aux possibilités et profitent d’un traitement impartial, favorisant ainsi un environnement professionnel plus inclusif et juste.

«La diversité est un fait.
L’équité est un choix.
L’inclusion est une action.
Le sentiment d’appartenance est un résultat. »
— Arthur Chan

Les stratégies qui suivent, que ce soit pour prévenir la discrimination ou pour promouvoir l’inclusion, permettent d’améliorer les résultats au travail pour les employeurs ainsi que les résultats en matière de bien-être pour employés.

Stratégies sur le plan individuel, du leadership et organisationnel

Les approches et les renseignements suivants concernant l’inclusion au travail ont été conçus par Uppala Chandrasekera, M.S.W., RSW et Lahoma Thomas, M.A., M.S.W., RSW, associées directrices de Authentiq Consulting. Des ajouts ont été effectués à la suite de la table ronde inaugurale sur la réconciliation des organisations – Miinosewin (Ojibway pour « bien faire les choses »).

Pour intégrer l’inclusion au travail, on doit adopter une approche simultanée en trois volets :

• des approches adaptées à chaque personne;
• le soutien d’un leadership authentique pour tous les employés;
• un changement organisationnel des politiques et procédures.

 Sur le plan individuel

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail exige que des mesures d’adaptation personnalisées envisagent l’inclusion de la personne. On s’assure ainsi que les besoins divers d’un employé sont satisfaits au travail, surtout lorsqu’il retourne au travail après une absence attribuable à un problème de santé. Voici quelques ressources pouvant être utiles :

• La ressource Un outil pour favoriser la réussite du personnel vous permet d’adapter un plan de travail aux besoins particuliers d’un employé.
• La ressource Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders s’adresse directement aux personnes pour qui la culture et l’emploi sont nouveaux.
• La ressource Enseignements autochtones  – pour les leaders montre comment les sept enseignements sacrés et la roue de médecine peuvent influencer une culture positive au travail pour tous.  
• La ressource Préjugés inconscients enseigne à tous les employés comment reconnaître et comprendre les préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le reconnaître est la première étape pour l’éradiquer.

Pour favoriser l’inclusion sur le plan individuel, l’employeur ou le gestionnaire doit devenir un « allié authentique » au travail. L’allié authentique :

• reconnaît que la diversité et l’inclusion, la justice sociale et la lutte contre l’oppression requièrent des pratiques orientées vers l’action;
• reconnaît les expériences d’oppression vécues par autrui et ne reste pas silencieux lorsqu’il est témoin d’actes de discrimination;
• participe à l’apprentissage inclusif afin que les opprimés et les oppresseurs puissent jouir d’un transfert des connaissances;
• se sert de son privilège pour prôner l’équité.

Sur le plan du leadership

• Soyez ouvert à l’amélioration continue des stratégies de gestion pour mieux répondre aux besoins des employés d’origines diverses. La ressource Stratégies d’inclusion pour les leaders offre quelques conseils pratiques. 
  
  • Vous pouvez utiliser la ressource Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe pour recueillir des renseignements auprès des employés sur le niveau d’inclusion qu’ils perçoivent. Le rapport généré automatiquement par cette évaluation vous aidera à envisager des stratégies pratiques pour que tous les employés se sentent en sécurité et suffisamment soutenus pour exprimer leurs préoccupations ou demander de l’aide.
• Réfléchissez aux modifications qui pourraient être nécessaires pour que tous les employés se sentent suffisamment en sécurité et soutenus pour faire part de leurs préoccupations ou demander de l’aide.
• Établissez un lien de confiance en interrogeant les employés sur les obstacles culturels ou systématiques qu’ils ont rencontrés. 
  
  • La ressource Bâtir la confiance – pour les leaders peut aider les gestionnaires et superviseurs à améliorer et à maintenir des relations de confiance avec leurs subordonnés directs.

 Sur le plan organisationnel

• Examinez où en est votre organisation en ce moment et où vous voulez qu’elle soit. La trousse Plaider en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion | PDF (DÉI) du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) peut vous aider à prôner la DEI.
  • Consultez la ressource Préoccupations juridiques potentielles et la ressource Obligation de prendre des mesures d’adaptation pour vous aider à faire cet examen.
• Éliminez les obstacles à l’inclusion de manière proactive et élaborez un plan de réduction de la stigmatisation qui soutient tous les employés.
• Élaborez des réponses efficaces aux problèmes sociaux, tels que la violence à caractère racial ou sexiste. La trousse de Réagir aux problèmes sociaux | PDF du CCDI peut vous aider à cet égard. 
• Embauchez, orientez de manière proactive et favorisez une diversité représentative de la population dans votre région et des personnes que vous servez. Cela comprend :
  
  • • les groupes autochtones;
    • les groupes racisés;
    • les 2SLGBTQIA+; 
    • les personnes ayant une déficience intellectuelle ou un handicap physique.

Cela peut aider votre organisation à mieux répondre à la fois à sa clientèle et à son bassin d’employés talentueux.   

• Envisagez de créer des groupes de ressources pour les employés (GRE) afin de favoriser l’inclusion au travail. Les GRE offrent aux groupes en quête d’équité et à leurs alliés la possibilité de souligner, de soutenir et de satisfaire leurs besoins spécifiques au sein de l’organisation ou du secteur. Ces groupes de réseautage permettent ce qui suit aux organisations : 
  • tirer parti des idées et des connaissances innovantes des GRE pour résoudre les défis organisationnels, créer et mettre à jour les politiques et les pratiques, et élaborer de nouveaux produits ou de nouvelles offres; 
  • aider l’organisation à entrer en contact avec des groupes démographiques, des marchés, des fournisseurs, des clients et des candidats à l’emploi diversifiés. 

Pour obtenir un complément d’information sur les GRE, y compris une trousse à outils pour favoriser la réussite, vous pouvez lire le document Trousse à outils pour la création et le maintien de GRE efficaces du CCDI. 

• Envisagez de consulter un chef de communauté pour aider à élaborer des politiques relatives aux diverses populations. La ressource Planifier l’intégration de la communauté autochtone est un exemple de cette approche.

Pour instaurer un changement authentique, l’organisation doit : reconnaître et éliminer les obstacles à l’inclusion de manière proactive et s’engager à faciliter l’amélioration continue. Cela nécessite des ressources suffisantes et appropriées, y compris des ressources financières, des ressources humaines et des politiques organisationnelles.

Veillez à ce que les processus pour l’évaluation, la gestion du rendement, la discipline et les promotions des employés soient équitables et cohérents pour tous, indépendamment de : 

• la race;
• le sexe;
• l’orientation sexuelle;
• l’âge;
• le handicap;
• l’origine nationale ou ethnique.

La ressource Planification des évaluations pour la santé et la sécurité propose quelques idées qui peuvent être utiles.

L’évaluation continue de l’inclusion au travail peut être effectuée à l’aide de ressources gratuites comme Protégeons la santé mentale au travail or Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe. Les ressources Processus de changement en matière de santé et de sécurité psychologiques et Actions fondées sur des données probantes pour l’inclusion peuvent également soutenir l’action positive.       

Pourquoi investir dans l’inclusion au travail?

Un nombre croissant de recherches réalisées au cours des 20 dernières années démontrent qu’en investissant dans l’inclusion, on peut accroître les chances de réussite d’une organisation. Cet investissement peut aider à :

• améliore la qualité du processus décisionnel sur les plans des opérations et de la gouvernance;
• favorise le recrutement et le maintien en poste d’employés et de gestionnaires qualifiés;
• remonter le moral des effectifs;
• éviter la discrimination.

Ces réussites contribuent à renforcer les sentiments d’inclusion et de sécurité psychologique au travail.

Puisque la migration à l’échelle mondiale est un phénomène de plus en plus répandu, les organisations des secteurs privé, de la fonction publique et à but non lucratif doivent s’adapter pour répondre aux besoins croissants des divers clients et utilisateurs de service. En plus de profiter aux travailleurs, l’inclusion peut également accroître la capacité d’une organisation à faire face à la concurrence et à tirer parti des débouchés qui se présentent sur les marchés locaux et internationaux. 

Dans les pays comme le Canada, l’inclusion de populations marginalisées précises, comme les peuples autochtones, représente un engagement organisationnel et une action positive en faveur de la réconciliation.

Avantages de l’inclusion au travail

Le réseau Presidents Group, basé en Colombie-Britannique, fournit des statistiques et des renseignements pour créer un dossier d’analyse (disponible en anglais seulement) qui présente les bienfaits d’un environnement de travail diversifié et inclusif, y compris comment une organisation peut tirer profit de l’embauche de personnes handicapées.

Scénarios et stratégies en matière de discrimination

Des situations peuvent survenir en milieu de travail où il n’y a peut-être aucune intention de blesser une autre personne, mais où les actions de l’employeur ou des collègues pourraient être perçues comme discriminatoires. Vous trouverez ci-après des exemples de situations potentiellement discriminatoires et quelques solutions de rechange qui sont plus inclusives.

Alcool servi lors d’événements liés au travail

Une organisation sans but lucratif a organisé une soirée vins et fromages pour son conseil d’administration afin de favoriser les relations entre les membres du conseil et les membres du personnel. L’événement s’est tenu dans la salle du conseil.

Un employé ayant une dépendance à l’alcool et suivant un traitement actif pour celle-ci a exprimé une préoccupation à cet égard, selon laquelle la présence d’alcool et l’odeur du vin dans la salle du conseil limiteraient sa capacité à participer à un dialogue constructif. L’employeur a répondu à l’employé qu’il ne devrait tout simplement pas y assister.

Or, le fait qu’il n’ait pas pu tisser des liens avec les membres du conseil d’administration et les autres membres du personnel a limité les possibilités pour l’employé de nouer des relations susceptibles de favoriser son avancement professionnel. C’est un peu comme tenir une réunion stratégique lors d’une partie de golf; cet événement peut ne pas être accessible aux employés ayant certaines formes d’invalidité physique.

Ne pas chercher à répondre aux besoins particuliers d’un employé lors d’événements liés au travail pourrait être considéré comme de la discrimination.

Solution de rechange

Envisagez une approche plus inclusive, comme d’offrir des boissons non alcoolisées lors d’événements liés au travail, de manière à donner à tous la possibilité d’avancer professionnellement ou de se bâtir des réseaux.

Blagues ayant trait à la santé mentale

Un employé a récemment révélé avoir reçu un diagnostic de dépression. Il l’a fait volontairement dans le but d’expliquer pourquoi il demandait la mise en place de certaines mesures d’adaptation à son égard. Depuis qu’il a révélé l’existence de sa maladie, toute l’équipe, y compris son gestionnaire, a changé sa façon de plaisanter à propos de la maladie mentale en faisant plutôt des remarques comme : « Habituellement, je dirais que je suis bipolaire aujourd’hui, mais je crains que je ne puisse plus dire cela maintenant! » Même si l’employé y voyait là une tentative de NE PAS plaisanter à propos de la maladie mentale, il trouvait tout de même de tels propos offensants.

Toute blague au sujet d’un handicap peut contribuer à une culture de discrimination et être considérée comme du harcèlement.

Solution de rechange

Énoncez une politique et des directives claires quant à ce qui est acceptable ou non et soutenir celles-ci par de l’éducation, des entretiens positifs et, s’il y a lieu, leur application stricte.

Présomptions quant à la capacité

Un employé ayant reçu un diagnostic de schizophrénie bénéficie d’un horaire de travail modifié afin de pouvoir respecter ses rendez-vous médicaux. Le gestionnaire ne lui offre pas la possibilité de prendre la tête d’un projet spécial pour lequel il possède les mêmes compétences et la même expérience que ses collègues. De plus, le gestionnaire décrit régulièrement l’employé comme « fragile et sensible » et détermine, sans en avoir discuté auparavant avec l’employé, que le travail serait trop stressant pour lui et qu’il lui serait difficile de se charger du nouveau projet en raison de ses rendez-vous médicaux.

Faire des présomptions au sujet de la capacité d’un employé sans avoir procédé à une évaluation équitable axée sur le mérite peut être considéré comme de la discrimination.

Solution de rechange

N’oubliez pas que les employés bénéficiant de mesures d’adaptation au travail devraient cependant être pris en considération pour les occasions d’avancement professionnel en fonction de leurs compétences. Ne faites pas de présomptions quant à leur capacité d’assumer de nouvelles fonctions et tâches. Ayez une discussion de collaboration objective avec l’employé pour explorer ces possibilités avant de prendre une décision.

Refus d’un animal d’assistance dressé

Un employé ayant reçu un diagnostic de trouble anxieux utilise un chien d’assistance qui non seulement l’aide à détecter ses attaques de panique, mais le soutient pendant celles-ci. L’animal lui permet aussi de demeurer concentré et d’être productif au travail. La politique de l’employeur interdit d’amener un animal de compagnie sur les lieux de travail. Les collègues de l’employé ont réagi négativement à la présence de l’animal, soulignant qu’il était injuste que l’employé puisse venir au travail avec son chien. L’employeur a alors dit à l’employé qu’il devait soit travailler toujours de la maison ou ne pas amener le chien au travail. C’est un peu comme de demander à un employé ayant un handicap physique de laisser son fauteuil roulant à la porte parce qu’il grince et empêche les autres employés de se concentrer.

L’employeur peut faire preuve de discrimination s’il n’explore pas toutes les solutions possibles.

Solution de rechange

Prenez des mesures pour répondre aux préoccupations légitimes des collègues, comme souffrir de réactions allergiques ou avoir peur des chiens. Certaines races de chiens sont hypoallergènes, et il existe aussi des dispositifs permettant d’éliminer les allergènes dans l’air. Respecter ceux qui ont une peur excessive des chiens peut signifier d’avoir à séparer physiquement les employés concernés. Informez les membres du personnel des avantages et des bienfaits pour les personnes souffrant de troubles de santé mentale d’avoir un animal d’assistance.

Décisions réactionnelles

Un employé souffrant du trouble obsessionnel-compulsif nettoie souvent la chaise de son poste de travail. Ses collègues se plaignent de ce comportement bizarre, soulignant qu’il présente un danger pour la santé en raison des émanations des produits de nettoyage. L’employeur partage l’avis des collègues de l’employé et demande à ce dernier de cesser de nettoyer sa chaise. L’employé exprime la préoccupation qu’il lui serait difficile de rester productif puisque sa compulsion obsessionnelle de tout nettoyer l’empêcherait de se concentrer pleinement sur son travail, alors qu’un nettoyage rapide de sa chaise lui apporterait un soulagement.

Il est possible que ce soit là de la discrimination si aucune solution n’est explorée.

Solution de rechange

Ayez un entretien de collaboration avec l’employé pour examiner les solutions possibles. Envisagez de demander à l’employé d’utiliser plutôt un produit nettoyant inodore non toxique et de procéder au nettoyage pendant sa pause personnelle. Demandez à l’employé s’il aimerait parler à l’équipe du trouble obsessionnel-compulsif ou s’il vous donne la permission de le faire afin de sensibiliser ses collègues à cette maladie invalidante.

Différence de traitement

Une employée ayant reçu un diagnostic de trouble bipolaire s’était souvent absentée du travail, et avait même eu de multiples congés d’invalidité de courte durée. Elle tentait un quatrième retour au travail après une absence de plusieurs mois. La politique de son organisation était d’accueillir les employés qui revenaient au travail après une absence de plus de six semaines avec un panier-cadeau à leur poste de travail. Or, cette employée, qui était atteinte d’un trouble bipolaire, n’a jamais reçu de panier-cadeau. Elle estimait qu’on ne l’accueillait pas véritablement bien lors de son retour. Cela a miné le sentiment d’inclusion de l’employée à l’équipe et a nui à sa capacité de reprendre ses fonctions et de renouer des relations.

Lorsqu’un employé est traité différemment, cela peut être perçu comme la création d’une culture discriminatoire.

Solution de rechange

Sachez si les employés souffrant de troubles de santé mentale sont traités différemment. Prenez des mesures pour remédier à ces lacunes d’une manière respectueuse en collaborant avec les employés afin qu’ils sachent distinguer quand un traitement différent constitue un accommodement et quand il a un caractère d’exclusion.

Libellé de la politique sur les mesures d’adaptation

L’employé qui ne sait pas qu’il a un handicap ou qu’il peut demander un accommodement en raison de son handicap est en fait empêché de se prévaloir d’une politique sur les mesures d’adaptation lorsque celle-ci stipule : « Le processus d’accommodement est entrepris lorsque l’employé présente une demande d’adaptation. »

Pour certains employés aux prises avec un trouble mental, il peut s’écouler du temps avant qu’ils prennent conscience qu’ils ont une maladie mentale ou que celle-ci constitue un handicap.

Une politique qui ne tient pas compte d’une telle possibilité peut constituer une discrimination fondée sur un handicap.

Solution de rechange

Revoyez les politiques et les processus d’accommodement selon la perspective de l’employé aux prises avec des problèmes de santé mentale, et modifiez-les si cela est nécessaire et raisonnable. Précisez ce qu’il faut faire si un employé ne semble pas être bien, mais qu’il ne demande pas de mesures d’adaptation. Cela peut vouloir dire de former les gestionnaires afin qu’ils puissent discuter de la disponibilité de mesures d’adaptation quand un problème de santé nuit au rendement.

Statistiques sur la discrimination

• Une enquête menée en 2022 (Recherche en santé mentale Canada, 2022) a indiqué que 8 % des 5 500 répondants ont déclaré être victimes de discrimination. Si l’on considère uniquement les minorités visibles, ce chiffre passe à 21 % et à 16 % pour les personnes souffrant d’un handicap physique. Pour obtenir un complément d’information sur la façon dont les groupes en quête d’équité ont fait part de leurs expériences au travail, veuillez lire l’article La santé et la sécurité psychologiques sur les lieux de travail au Canada.
• Un sondage de 2020 (gouvernement du Canada, 2020) a révélé ce qui suit :
  • Les principales sources de harcèlement et de discrimination au travail sont internes :  
    • Supérieurs
      
      • Harcèlement : 62 %  
      • Discrimination : 77 %  
    • Collègues
      
      • Harcèlement : 51 %
    • Pourcentage des personnes qui ont été victimes de discrimination :  
      • Personnes handicapées : 25 %
• Un sondage de 2018 (gouvernement du Canada, 2018) a révélé que ceux qui sont handicapés sont plus susceptibles que les autres employés d’identifier leur employeur comme source de discrimination. 
  
  • Personnes de diverses identités de genre : 23 %
  • Autochtones : 15 %
    
    • Le sondage a révélé que les employés autochtones sont plus susceptibles que les autres employés d’indiquer avoir été discriminés par leurs collègues ou par des membres du public. 
  • 2SLGBTQIA+ : 11 %
    
    • Un sondage de 2021 (Burczycka, 2021) a révélé que 1 travailleur de la communauté 2SLGBTQIA+ sur 5 a été victime de discrimination en milieu de travail fondée sur son orientation sexuelle ou son identité de genre. 
• Le sondage de 2018 a également révélé que les employés qui estiment que leur organisation favorise un environnement de travail diversifié sont moins susceptibles d’indiquer avoir été victimes de discrimination au travail.  
  • Seulement 8 % des employés qui estiment que leur organisation met en œuvre des activités et des pratiques favorisant un environnement de travail diversifié indiquent avoir été victimes de discrimination. 
  • En comparaison, 44 % des employés qui ne sont pas de cet avis indiquent avoir été victimes de discrimination. 
• Les Canadiens sont moins enclins à parler de leur maladie mentale que d’autres maladies ou états de santé. Selon un sondage mené en 2019 (Simpson, 2019) auprès des travailleurs canadiens :
  
  • les répondants étaient près de trois fois moins enclins à révéler une maladie mentale qu’une maladie physique ou un cancer;
  • quelque 75 % des répondants ont indiqué qu’ils hésiteraient à révéler une maladie mentale à un employeur ou à un collègue ou qu’ils refuseraient de le faire.
• La stigmatisation liée à la maladie mentale existe toujours :
  • Quelque 47 % des travailleurs canadiens ont indiqué que s’ils admettaient souffrir d’une maladie mentale à un patron ou à un collègue, leur capacité à faire leur travail serait sans doute remise en question (Simpson, 2019).
  • Lorsqu’on leur a demandé pourquoi ils hésiteraient à admettre qu’ils sont aux prises avec une maladie mentale, les répondants ont invoqué principalement :
    • la peur d’être traités différemment (45 %);
    • la peur d’être jugés (44 %);
    • la peur d’être considérés comme faibles (33 %);
    • le désir de préserver leur vie privée (50 %) (Simpson, 2019).
• En 2017, 87,2 % des répondants ont indiqué que la couverture médiatique des problèmes de santé mentale en milieu de travail s’était légèrement améliorée depuis 2007, et 83,3 % ont aussi affirmé que les personnalités médiatiques jouaient un rôle dans la sensibilisation du public (Samra, 2017).
• En 2020, bien que 51 % des répondants considéraient la santé mentale comme un handicap, les travailleurs canadiens étaient moins enclins à considérer la dépression comme un handicap que l’année précédente (dépression, 47 %) (Simpson, 2020).

Matériel pour la tenue d’un atelier

Atelier sur les préjugés inconscients

Cet atelier d’autoréflexion examine les attitudes et les stéréotypes qui influencent nos actions, nos décisions et notre compréhension inconsciente à l’égard d’une personne ou d’un groupe en particulier.

Atelier sur les interactions sécuritaires sur le plan psychologique 

Cet atelier nous aide à prévenir l’intimidation et à accroître la santé et la sécurité psychologiques en nous sensibilisant davantage au fait que nous pouvons parfois adopter, sans le savoir, des comportements au travail qui peuvent être jugés préjudiciables.

Ressources supplémentaires 

• Activité d’équipe – Intersectionnalité. L’intersectionnalité se concentre sur le chevauchement des diverses identités sociales qu’une personne peut détenir. Cette activité peut aider à révéler des domaines où nous pouvons avoir des préjugés inconscients à l’égard de groupes particuliers. 
• Activité d’équipe – Microagressions. Cette activité de renforcement de l’esprit d’équipe aide les participants à comprendre et éviter les microagressions. 
• Inclusive Hiring Best Practices | PDF (disponible en anglais seulement). Un aperçu à l’intention des professionnels des RH pour assurer des pratiques d’embauche inclusives qui permettent à tous les groupes de réussir au cours de la procédure d’entrevue.
• Standard Code of Conduct | PDF (disponible en anglais seulement). Le modèle et les conseils de la Human Resources Professionals Association pour élaborer votre propre code de conduite.
• Ressources du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. De nombreuses autres solutions en matière de formation à faible coût ou sans coût sont offertes par le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI).
  • Explorer les balados sur les conversations entre leaders du CCDI.
  • Prendre en compte la diversité, l’équité et l’inclusion au travail peut sembler délicat, mais cela apporte de nombreux avantages aux entreprises et aux personnes. Vous pouvez vous renseigner sur les histoires de réussite de diverses industries établies par le CCDI.
  • Le Rapport du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion | PDF fournit des recommandations aux employeurs pour améliorer l’inclusion des 2SLGBTQIA+ ainsi qu’une Mobiliser le leadership Trousse pour l’élaboration d’une stratégie de diversité et d’inclusion | PDF pour élaborer une plus vaste stratégie pour l’inclusion dans les environnements de travail canadiens.
• The 519 (disponible en anglais seulement). Des questions utiles pour discuter avec un membre du personnel en transition. 
• The six signature traits of inclusive leadership: Thriving in a diverse new world (disponible en anglais seulement). La diversité des marchés, des clients, des idées et des talents fait de l’inclusion une nouvelle capacité de leadership. Cet article présente six attributs des leaders qui montrent la capacité non seulement d’accepter les différences individuelles, mais aussi de les exploiter potentiellement pour obtenir un avantage concurrentiel.