Si la protection de la santé et de la sécurité psychologiques des employés est un élément important tout au long du cycle de vie de l’emploi, elle doit faire l’objet d’une attention particulière au moment de l’embauche, de l’orientation et du licenciement. Vous trouverez ci-dessous des conseils et des stratégies pour protéger toutes les personnes intervenant dans une décision d’embauche et de licenciement.
Stratégies de recrutement
- Rédigez des descriptions d’emploi claires et pertinentes qui décrivent les compétences et habiletés essentielles nécessaires pour réussir au poste visé.
- Utilisez des titres de poste et des pronoms inclusifs.
- Assurez-vous que le processus de candidature est accessible à tous les candidats, y compris ceux en situation de handicap, en offrant des supports ou des technologies de remplacement et en donnant aux candidats la possibilité d’indiquer leurs besoins en mesures d’adaptation.
- Mettez de l’avant les mesures de conciliation travail-famille offertes par l’employeur, comme des horaires souples, une aide à la garde d’enfants ou un congé parental rémunéré.
- À l’étape de la présélection, retirez les renseignements personnels des CV, comme le nom, le genre et l’âge, pour éviter les préjugés inconscients.
- Utilisez des questions d’entrevue normalisées afin que tous les candidats soient interrogés sur les mêmes points.
- Utilisez des questions d’entrevue qui portent sur des comportements ou des échantillons d’activités professionnelles, plutôt que sur des opinions ou des auto-évaluations.
- Le cas échéant, faites appel à des ressources et à des bureaux de placement inclusifs, par exemple :
- Access Employment. Services d’emploi pour les nouveaux arrivants et les employeurs.
- Autisme Ontario. Apprentissage en ligne et autres ressources pour créer des milieux de travail inclusifs.
- Institut national canadien pour les aveugles. Services d’emploi pour les personnes malvoyantes et les employeurs.
- Le milieu de travail inclusif. Services d’emploi axés sur les milieux de travail inclusifs, pour les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme ou d’une déficience intellectuelle.
- La marche des dix sous du Canada. Services d’emploi pour les personnes ayant un handicap et les employeurs.
- Prêts, disponibles et capables. Services d’emploi pour les personnes atteintes d’une déficience intellectuelle et d’un trouble du spectre de l’autisme, et pour les employeurs.
- Commission de la santé mentale du Canada. Boîte à outils conçue pour aider les employeurs à créer un milieu de travail inclusif.
- Bureau de l’équité salariale de l’Ontario. Ressource offrant des conseils pour rédiger des offres d’emploi dans un langage non sexiste.
- Alberta Workforce Essential Skills Society | PDF (en anglais seulement). Cahier de travail qui aide les organisations à réfléchir à la façon d’élaborer un plan pour l’inclusion des nouveaux arrivants.
Conseils pour l’entrevue d’emploi
Avant l’entrevue
- Assurez-vous que les intervieweurs savent comment adapter leur langage corporel, leur contact visuel, leurs compétences interpersonnelles et leurs techniques d’entrevue de manière à appuyer tous les candidats.
- Avant l’entrevue, donnez à chaque candidat et candidate :
- des instructions de connexion claires et complètes (si l’entrevue est virtuelle);
- une idée de la durée de l’entrevue;
- les points abordés, ou ce à quoi la personne peut s’attendre tout au long de l’entrevue;
- en personne, au téléphone ou par vidéoclavardage;
- entrevue menée par une ou plusieurs personnes;
- entrevue individuelle ou avec plusieurs candidats;
- processus comptant une seule ou plusieurs entrevues;
- la façon dont les renseignements fournis par les candidats peuvent être communiqués, pour quelle raisons et à qui;
- des exemples des questions qui seront posées;
- tout test lié à l’emploi que les candidats ont à passer.
- Le lieu de l’entrevue doit être confortable (sièges, éclairage, ventilation et température).
- Que l’entrevue ait lieu en personne ou en ligne, évitez autant que possible les distractions et les interruptions.
Pendant l’entrevue
- Accueillez les candidats par leur nom.
- Présentez-les à toutes les personnes présentes dans la pièce ou en ligne.
- Invitez-les à se présenter.
- Donnez un aperçu du processus d’entrevue.
- Avant de commencer l’entrevue, demandez aux candidats s’ils ont des questions.
- Avant de conclure l’entrevue, demandez aux candidats s’ils ont des questions à vous poser.
- Indiquez la date à laquelle vous prévoyez leur communiquer une décision.
- Remerciez-les d’avoir participé à l’entrevue.
Conseils pour la décision d’embauche
- Faites appel à des recruteurs et à des gestionnaires d’embauche qui sont formés pour comprendre la diversité des cultures et des origines, reconnaître les préjugés inconscients dans les décisions ou les processus d’embauche et effectuer des évaluations équitables.
- Évaluez régulièrement la diversité et l’inclusivité du processus de recrutement et apportez des améliorations à la lumière des résultats.
- Évaluez seulement les compétences requises pour l’emploi lorsque vous évaluez la capacité des candidats d’exercer l’emploi.
- Tenez compte des expériences de bénévolat et de stage en plus des antécédents professionnels.
- S’il est difficile de vérifier les références d’un emploi à l’étranger, acceptez des références de personnes qui ont travaillé avec le candidat au pays (par exemple, des références provenant d’écoles locales, d’organismes communautaires, de bénévoles, etc.).
Stratégies d’orientation
Stratégies d’orientation favorisant la sécurité psychologique. Cette page donne des conseils pour améliorer le processus d’orientation des nouveaux employés ou des employés actuels qui assument de nouvelles fonctions. On y trouve aussi des idées et des stratégies qui favorisent les relations, fournissent des attentes claires et soutiennent la croissance de chaque employé au sein de l’organisation.
Gestion du rendement
Gestion du rendement. Cette page propose de nombreuses ressources pour appuyer le rendement d’une façon sécuritaire sur le plan psychologique, même en cas de problème de santé mentale. Les stratégies sont axées sur des solutions qui favorisent également le bien-être des employés.
Licenciement
Il est possible de rendre le processus de licenciement plus sécuritaire sur le plan psychologique. Le licenciement d’un employé comporte toujours un certain niveau de stress pour toutes les personnes concernées. C’est sans conteste le cas pour l’employé qui se voit remercié, mais cela peut l’être aussi pour la personne chargée d’en faire l’annonce, pour le leader et pour les collègues. La page Planification des licenciements et des mises à pied propose diverses stratégies afin de minimiser les risques pour la sécurité psychologique.
Ressources supplémentaires
Ce ne sont là que quelques-unes des questions auxquelles sont confrontés les employeurs et les spécialistes des ressources humaines. Vous trouverez un vaste choix de stratégies, d’outils et de ressources sur la page Stratégies organisationnelles, qui porte sur des politiques et des programmes, et sur la page Approches pour les leaders, qui met l’accent sur les préoccupations des employés et le renforcement de l’esprit d’équipe.