Embauche, orientation et licenciement

Si la protection de la santé et de la sécurité psychologiques des employés est un élément important tout au long du cycle de vie de l’’emploi, elle doit faire l’’objet d’’une attention particulière au moment de l’’embauche, de l’’orientation et du licenciement. Même avant cela, il peut être utile d’examiner les répercussions de la conception des tâches sur la santé et la sécurité psychologiques. Vous trouverez ci-dessous des conseils et des stratégies pour protéger toutes les personnes intervenant dans une décision d’’embauche et de licenciement.

Conception des tâches

Lorsque vous concevez des tâches, envisagez les approches suivantes qui peuvent contribuer à protéger et à promouvoir la santé et la sécurité psychologiques au travail :

• Décrivez les processus détaillés d’exécution des tâches selon des méthodes qui ont été testées et chronométrées. Indiquez les compétences physiques et psychologiques requises pour chaque tâche.
• Fournissez une estimation réaliste de l’investissement en temps, y compris les cas où des heures supplémentaires ou des heures additionnelles pourraient être nécessaires et si l’employé sera rémunéré ou comment il le sera.
• Définissez clairement l’objectif du poste et la manière dont il contribue aux objectifs de l’organisation.
• Décrivez clairement les mesures de rendement et comment, quand et par qui le succès sera mesuré. Évitez les objectifs irréalistes ou en constante évolution, car ils peuvent créer du stress.
• Précisez comment et quand les contributions professionnelles seront reconnues et récompensées. 
• Soyez clair sur les attentes en matière de comportement et de langage au travail, ainsi que sur les conséquences en cas de violation.
• Précisez la politique et les processus à suivre avec les personnes concernées (clients, patients, autres services), y compris la manière dont l’employé serait protégé contre des mesures injustes ou inappropriées. 
• Précisez les options et les processus pour les horaires de travail flexibles, le travail selon un mode hybride ou le travail à distance, le cas échéant.

Stratégies de recrutement

• Rédigez des descriptions d’’emploi claires et pertinentes qui décrivent les compétences et habiletés essentielles nécessaires pour réussir au poste visé.
• Énumérez les compétences essentielles requises plutôt que les diplômes, lorsqu’il ne s’agit pas d’une exigence réglementaire. Cela peut contribuer à faire en sorte que les personnes ayant une expérience professionnelle plutôt qu’une formation théorique aient la possibilité d’être des candidats retenus. 
• Soyez transparent sur le type de contrat, la rémunération, la durée et les périodes d’essai éventuelles.
• Définissez clairement l’objectif du poste et la manière dont il contribue aux objectifs de l’organisation. 
• Utilisez des titres de poste et des pronoms inclusifs.
• Créez un processus de candidature qui est accessible à tous les candidats, y compris ceux en situation de handicap, en offrant des supports ou des technologies de remplacement et en donnant aux candidats la possibilité d’’indiquer leurs besoins en mesures d’’adaptation.
• Soulignez ’’les mesures de conciliation travail-famille offertes par l’’employeur, comme des horaires souples, une aide à la garde d’’enfants ou un congé parental rémunéré.
• À l’’étape de la présélection, retirez les renseignements personnels des CV, comme le nom, le genre et l’’âge, pour éviter les préjugés inconscients.
• Posez des questions d’’entrevue normalisées afin que tous les candidats soient interrogés sur les mêmes points.
• Posez des questions d’’entrevue qui portent sur des comportements ou des échantillons d’’activités professionnelles, plutôt que sur des opinions ou des auto-évaluations.
• Le cas échéant, faites appel à des ressources et à des bureaux de placement inclusifs, par exemple :
  
  • Access Employment. Services d’’emploi pour les nouveaux arrivants et les employeurs.
  • Autisme Ontario. Apprentissage en ligne et autres ressources pour créer des milieux de travail inclusifs.
  • Institut national canadien pour les aveugles. Services d’’emploi pour les personnes malvoyantes et les employeurs.
  • Le milieu de travail inclusif. Services d’’emploi axés sur les milieux de travail inclusifs, pour les personnes atteintes d’’un trouble du spectre de l’’autisme ou d’’une déficience intellectuelle.
  • La marche des dix sous du Canada. Services d’’emploi pour les personnes ayant un handicap et les employeurs.
  • Prêts, disponibles et capables. Services d’’emploi pour les personnes atteintes d’’une déficience intellectuelle et d’’un trouble du spectre de l’’autisme, et pour les employeurs.
  • Commission de la santé mentale du Canada. Boîte à outils conçue pour aider les employeurs à créer un milieu de travail inclusif.
  • Bureau de l’équité salariale de l’Ontario. Ressource offrant des conseils pour rédiger des offres d’’emploi dans un langage non sexiste.
  • Alberta Workforce Essential Skills Society | PDF (en anglais seulement). Cahier de travail qui aide les organisations à réfléchir à la façon d’’élaborer un plan pour l’’inclusion des nouveaux arrivants.

Conseils pour l’’entrevue d’’emploi 

Avant l’’entrevue :

• Assurez-vous que les intervieweurs savent comment adapter leur langage corporel, leur contact visuel, leurs compétences interpersonnelles et leurs techniques d’’entrevue de manière à appuyer tous les candidats.
• Donnez à chaque candidat et candidate :
  
  • une idée de la durée de l’’entrevue;
  • les points abordés, ou ce à quoi la personne peut s’’attendre tout au long de l’’entrevue;
    
    • en personne, au téléphone ou en ligne/virtuelle;
    • entrevue menée par une ou plusieurs personnes;
    • entrevue individuelle ou avec plusieurs candidats;
    • processus comptant une seule ou plusieurs entrevues;
  • la façon dont les renseignements fournis par les candidats peuvent être communiqués, pour quelles raisons et à qui;
  • des exemples des questions qui seront posées;
  • tout test lié à l’’emploi que les candidats ont à passer;
  • des instructions de connexion claires et complètes (si l’entrevue est virtuelle).
• Le lieu de l’’entrevue doit être confortable (sièges, éclairage, ventilation et température).
• Que l’’entrevue ait lieu en personne ou en ligne, évitez autant que possible les distractions et les interruptions.

Pendant l’’entrevue :

• Accueillez les candidats par leur nom.
• Présentez-les à toutes les personnes présentes dans la pièce ou en ligne.
• Invitez-les à se présenter.
• Donnez un aperçu du processus d’’entrevue.
• Avant de commencer l’’entrevue, demandez aux candidats s’’ils ont des questions.
• Avant de conclure l’’entrevue, demandez aux candidats s’’ils ont des questions à vous poser.
• Indiquez la date à laquelle vous prévoyez leur communiquer une décision.
• Remerciez-les d’’avoir participé à l’’entrevue.

Conseils pour la décision d’’embauche :

• Faites appel à des recruteurs et à des gestionnaires d’’embauche qui sont formés pour comprendre la diversité des cultures et des origines, reconnaître les préjugés inconscients dans les décisions ou les processus d’’embauche et effectuer des évaluations équitables.
• Évaluez régulièrement la diversité et l’’inclusivité du processus de recrutement et apportez des améliorations à la lumière des résultats.
• Évaluez seulement les compétences requises pour l’’emploi lorsque vous évaluez la capacité des candidats d’’exercer l’’emploi.
• Tenez compte des expériences de bénévolat et de stage en plus des antécédents professionnels.
• S’’il est difficile de vérifier les références d’’un emploi à l’’étranger, acceptez des références de personnes qui ont travaillé avec le candidat au pays (par exemple, des références provenant d’’écoles locales, d’’organismes communautaires, de bénévoles, etc.).

Stratégies d’’orientation

Stratégies d’’orientation favorisant la sécurité psychologique. Cette page donne des conseils pour améliorer le processus d’’orientation des nouveaux employés ou des employés actuels qui assument de nouvelles fonctions. On y trouve aussi des idées et des stratégies qui favorisent les relations, fournissent des attentes claires et soutiennent la croissance de chaque employé au sein de l’’organisation.

Gestion du rendement

Gestion du rendement. Cette page propose de nombreuses ressources pour appuyer le rendement d’’une façon sécuritaire sur le plan psychologique, même en cas de problème de santé mentale. Les stratégies sont axées sur des solutions qui favorisent également le bien-être des employés.

Licenciement

Il est possible de rendre le processus de licenciement plus sécuritaire sur le plan psychologique. Le licenciement d’’un employé comporte toujours un certain niveau de stress pour toutes les personnes concernées. C’’est sans conteste le cas pour l’’employé qui se voit remercié, mais cela peut l’’être aussi pour la personne chargée d’’en faire l’’annonce, pour le leader et pour les collègues. La page Planification des licenciements et des mises à pied propose diverses stratégies afin de minimiser les risques pour la sécurité psychologique.

Ressources supplémentaires

Ce ne sont là que quelques-unes des questions auxquelles sont confrontés les employeurs et les spécialistes des ressources humaines. Vous trouverez un vaste choix de stratégies, d’’outils et de ressources sur la page Stratégies organisationnelles, qui porte sur des politiques et des programmes, et sur la page Approches pour les leaders, qui met l’’accent sur les préoccupations des employés et le renforcement de l’’esprit d’’équipe.