L’inclusion dans le milieu de travail n’est plus seulement un idéal, c’est également l’attente que la plupart des employés ont, qu’ils appartiennent ou non à un groupe méritant l’équité. Le fait d’être témoin, même involontairement, de préjugés, de stigmatisation ou de discrimination peut avoir un effet négatif sur les employés. L’inclusion peut également être essentielle pour attirer et retenir les talents, être liée à la réputation de l’organisation et influer sur les résultats en ce qui a trait à l’amélioration des résultats et à l’évitement des conflits. Le fait de ne pas offrir un environnement de travail inclusif peut également constituer des préoccupations juridiques potentielles. Toutefois, la manière d’instaurer et de maintenir un environnement de travail inclusif n’est pas toujours évidente pour certains leaders aujourd’hui.
Les groupes en quête d’équité sont ceux qui, historiquement, se sont vu refuser l’égalité d’accès à l’emploi, à l’éducation et à d’autres occasions. En milieu de travail, il peut s’agir d’une représentation faible ou inexistante au sein de la direction et d’une capacité faible ou nulle d’influer sur les décisions au travail.
L’inclusion est déterminée par vos propres comportements, paroles et actes, ceux des autres membres de la direction et ceux de vos collègues. Elle est également régie par les politiques et les procédures qui font partie du processus organisationnel.
Les efforts d’inclusion visent à rehausser chez chaque employé le sentiment d’appartenance et à améliorer l’engagement, le rendement, la motivation et le bien-être.
Les paragraphes suivants décrivent certaines des stratégies de leadership inclusif pour les gestionnaires, les superviseurs et les chefs d’équipe. Vous trouverez également des liens pour ceux qui souhaitent approfondir l’évaluation ou la prise en compte de l’inclusion au travail. De nombreuses propositions s’adressent directement à vous en tant que leader, et certaines vous invitent à vous joindre à votre équipe pour devenir plus inclusifs, car vous ne pouvez pas y parvenir seul. Un effort concerté de la part de chaque intervenant est nécessaire.
Stratégies et ressources
Examinez les éléments suivants et choisissez les stratégies qui vous semblent les plus pertinentes et utiles pour le moment.
Réfléchissez à votre approche du leadership
Étudiez les questions figurant dans la section Êtes-vous un leader inclusif? pour vous aider à déterminer ce que vous pouvez ignorer ou ce que vous pourriez faire différemment.
- Dirigez par l’exemple. La principale stratégie du leadership inclusif consiste à être un modèle de rôle qui s’exprime de manière inclusive, respectueuse et solidaire, qui reconnaît et valorise les différences et qui ne craint pas d’admettre ses erreurs et d’en assumer la responsabilité.
- Gagnez la confiance. Si vous ne croyez pas bénéficier de la confiance de tous vos employés, en particulier de ceux qui peuvent se sentir exclus, ou si vous souhaitez continuer à établir et à maintenir cette confiance, étudiez les nombreux éléments en jeu en consultant Bâtir la confiance pour les leaders.
- Évaluez vos préjugés. La gestion du rendement, surtout lorsqu’il s’agit de reconnaissance, de récompense et de promotion, est liée aux efforts d’inclusion. Lorsque nous acceptons le fait que nous avons tous des préjugés inconscients, nous pouvons éviter qu’ils aient un impact négatif sur nos employés. Découvrez comment la gestion du rendement axée sur l’encouragement peut faire la différence et comment éviter les préjugés dans vos discussions avec les employés.
- La gestion du rendement est liée à la façon dont nous fournissons une rétroaction et dont nous reconnaissons les réalisations des employés. Le faisons-nous de manière équitable, ou nos préjugés inconscients font-ils que nous sommes plus susceptibles de parler et de réagir de façon plus positive à ceux qui nous ressemblent? L’élément le plus important est de rechercher les préférences de chaque employé en matière de rétroaction et de reconnaissance et d’y prêter attention.
Réfléchissez aux interactions d’équipe
- Créez des espaces sécuritaires. Encouragez la curiosité plutôt que le jugement et consultez écouter pour comprendre – pour les leaders pour comprendre au lieu d’écouter pour critiquer. Lorsque nous aidons chacun à s’exprimer et à interagir de manière sûre et respectueuse, nous renforçons l’inclusion et la sécurité psychologique. Lorsque vous l’avez enseigné aux membres de votre équipe, veillez à ce que chacun comprenne comment réagir face aux interruptions, aux sarcasmes, au langage corporel ou aux expressions faciales irrespectueuses, ainsi qu’aux commentaires ou plaisanteries qui manquent de respect envers une personne ou un groupe.
- Développez la prise de conscience. Examinez les informations contenues dans Préjugés inconscients et animez l’atelier ou les activités d’équipe en la matière avec vos pairs, vos collègues ou votre équipe. Ces activités de réflexion révélatrices peuvent nous amener à comprendre que nous n’avons souvent aucune idée de ce que les autres ont vécu, et une faible idée de ce qu’ils vivent actuellement.
- Concevez un accord d’équipe. Travaillez avec vos employés pour découvrir la différence entre perception et intention, les hypothèses que nous tirons quant aux motivations des autres et la manière dont nous pouvons créer un accord d’équipe pour réduire ou éliminer ces malentendus et garantir que tous les membres, y compris le chef, sont respectueusement tenus responsables. L’intimidation, les brimades ou même les microagressions très subtiles peuvent avoir un effet profond sur le rendement et le bien-être d’un employé. Souvent, l’impact n’est pas voulu, mais l’intention ne diminue généralement pas les conséquences néfastes.
- Si certains de vos employés travaillent à distance et d’autres travaillant sur place, examinez les informations contenues dans l’atelier Équipes hybrides. Les conseils et les stratégies présentés peuvent vous aider à améliorer l’inclusion, même si certains sont sur le lieu de travail et d’autres non.
- Évaluez pour encourager l’amélioration continue. Envoyez l’évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe à ceux qui relèvent de vous, afin de comprendre comment votre équipe perçoit votre soutien en matière de leadership, les interactions entre les membres de l’équipe et le sentiment d’inclusion des membres. Cette évaluation vous fournira également des ressources, des outils et des stratégies pertinents pour prendre des mesures positives.
Réfléchissez aux circonstances individuelles
- Reconnaissez les préoccupations des employés. Certaines circonstances peuvent rendre les employés plus vulnérables à des préjugés subtils en milieu de travail. Il peut s’agir de troubles de santé mentale, tels que la dépression ou l’anxiété, les conflits au travail, le fait d’être un nouvel arrivant au pays ou encore d’un problème lié au rôle professionnel ou à un facteur de stress dans la vie. Le recours à un processus comme celui présenté dans Élaborer des plans pour les employés – pour les leaders pourrait vous aider à soutenir la réussite au travail, même dans ces autres circonstances.
- Concevez un plan d’équipe. Demandez explicitement aux employés comment vous pouvez les aider à réussir au travail. Prenez le temps d’apprendre à connaître leurs styles d’apprentissage et de communication, ainsi que leurs besoins et préférences particuliers. Répondez à ces besoins dans la mesure du possible et expliquez clairement les cas où vous n’êtes pas en mesure de le faire. Dans Élaborer des plans pour les employés – pour les leaders, vous trouverez d’autres stratégies et ressources pour vous aider en la matière.
- Utilisez un langage positif. Il peut parfois être difficile de trouver les mots justes lorsque quelqu’un éprouve des difficultés, pour quelque raison que ce soit. La Bibliothèque de conversations de soutien offre des conseils et des suggestions de formulation pour vous aider, vous et votre équipe, à envisager des façons plus efficaces de vous adresser à une personne. De nombreux autres conseils et stratégies permettent de communiquer avec des employés émotifs.
Inclusion et sécurité psychologique
L’inclusion fait partie intégrante d’un milieu de travail qui favorise la sécurité psychologique. L’inclusion ne devrait pas être une approche qui n’est utilisée que lorsque quelqu’un se plaint ou se bat manifestement contre la stigmatisation. Si vous êtes un leader inclusif pour tout le monde, tout le temps, cela contribuera à la réussite globale de votre équipe et à la vôtre. Cela ne signifie pas traiter tout le monde de la même façon. Il s’agit d’apprendre à connaître vos employés et ce qui les aide le mieux à faire un bon travail dans un milieu de travail sécuritaire, et de clarifier les attentes et les mesures du succès.
L’objectif est de créer un environnement – virtuel ou en personne – où chaque personne est encouragée à faire de son mieux chaque jour. Faire de son mieux un mauvais jour, lorsque la santé, l’état émotionnel ou les circonstances sont difficiles, peut sembler différent de faire de son mieux un bon jour. Mais si l’énergie et la concentration sont optimisées au travail par un sentiment d’appartenance et la capacité d’être authentique, alors chaque jour on peut optimiser son potentiel.
Évaluez vos initiatives
Les bonnes intentions ne garantissent pas nécessairement l’équité et l’inclusion. En définissant des objectifs clairs et mesurables, vous pouvez déterminer le niveau de réussite des initiatives prises.
Mettez en place un groupe témoin
Un « groupe témoin » est ce que les chercheurs appellent les personnes ayant des caractéristiques et des expériences similaires, mais qui ne bénéficient pas de l’intervention.
En mesurant à la fois les personnes qui bénéficient de votre initiative et celles qui n’en bénéficient pas, vous êtes en mesure de déterminer si les résultats sont effectivement dus à l’initiative ou s’ils proviennent d’une autre source.
Par exemple, si vous avez lancé une initiative visant à améliorer l’inclusion et que les participants ont signalé une augmentation considérable du sentiment d’appartenance, vous pouvez supposer que votre initiative a été couronnée de succès. Si vous aviez un groupe témoin qui rapportait également une augmentation du sentiment d’appartenance, vous devriez vous demander si cela pourrait être dû à un autre facteur. Il pourrait s’agir d’exercices de renforcement de l’esprit d’équipe, de la résolution d’un conflit, d’un nouveau leader ou de changements dans la politique de l’organisation.
Réduisez votre champ d’action
Il arrive que nous visions trop haut ou trop loin et que, par conséquent, nous ne soyons pas en mesure de mesurer une amélioration significative.
Par exemple, au lieu d’un objectif général tel que « créer une culture inclusive », optez pour des objectifs précis tels que « réduire les préjugés sexistes et raciaux à l’embauche ».
Établissez les critères de réussite
Par exemple, si votre objectif est d’accroître la diversité parmi les nouveaux employés, vous pourriez choisir de mesurer la diversité non seulement des personnes recrutées, mais aussi de l’ensemble des candidats qui ont été interviewés.
Au lieu d’un objectif vague tel que « soutenir le développement des compétences des employés issus de groupes marginalisés », concentrez-vous sur des cibles précises telles que « augmenter les compétences en gestion de projet de 20 % dans les six mois pour ce groupe ».
Réflexion
Votre initiative (ou autre) a-t-elle changé quelque chose? Comment le savez-vous?
Si l’initiative a été couronnée de succès, vous devriez être en mesure de l’élargir et de la présenter à d’autres équipes.
Si ce n’est pas le cas, examinez vos critères de mesure pour trouver des indices sur ce que vous pourriez faire différemment et essayez soit une toute nouvelle initiative, soit une modification de celle que vous venez de mettre en œuvre. L’amélioration continue est un processus permanent.
Ressources supplémentaires
- Actions fondées sur des données probantes pour l’inclusion. Ces actions visant à améliorer l’inclusion peuvent être mises en œuvre avec un investissement minimal pour ce qui est des dépenses pour l’organisation. Il faudra consacrer du temps et de l’attention à leur mise en œuvre et à la responsabilisation des employés à l’égard des nouvelles approches de collaboration en matière d’inclusion.
- Ressources du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion. Le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion (CCDI) offre de nombreuses autres solutions de formation à faible coût ou sans frais.
- Vous pouvez aussi examiner les Balados entre leaders du CCDI.
- Prendre en compte la diversité, l’équité et l’inclusion au travail peut sembler délicat, mais cela apporte de nombreux avantages aux entreprises et aux personnes. Vous pouvez vous renseigner sur les histoires de réussite de diverses industries établies par le CCDI.
- Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire. Cette ressource gratuite aide les leaders à prendre conscience de l’impact qu’ils peuvent avoir sur la santé et la sécurité psychologiques des employés au travail. Elle aide les leaders à améliorer la communication, l’intelligence sociale, l’équité et la résolution de problèmes.
- The six signature traits of inclusive leadership : Thriving in a diverse new world (disponible en anglais seulement). La diversité des marchés, des clients, des idées et des talents fait de l’inclusion une nouvelle capacité de leadership. Cet article présente six attributs des leaders qui montrent la capacité non seulement d’accepter les différences individuelles, mais aussi de les exploiter pour obtenir un avantage concurrentiel.