Notions fondamentales de la santé et de la sécurité psychologiques

Qu’est-ce que la santé et la sécurité psychologiques?

La santé et la sécurité psychologiques (SSP) font référence à la protection de la santé, de la sécurité et du bien-être de l’ensemble des effectifs au sein d’une organisation. Elles visent à prévenir les incidents, les blessures et les maladies par la reconnaissance et la gestion des risques psychosociaux. 

Le concept de santé et sécurité psychologiques (selon lequel l’employeur a la responsabilité de protéger la santé mentale des employés) diffère du concept de sécurité psychologique défini par Amy Edmondson, Ph. D. (qui consiste à créer un espace sûr où les employés peuvent s’exprimer librement). Bien que ces deux aspects soient importants, le fait d’aménager des conditions qui permettent aux employés de parler ouvertement au travail ne suffit pas à garantir la santé et la sécurité psychologiques. La façon d’attribuer les tâches, de donner une rétroaction et de collaborer au sein des équipes, ainsi que la gestion des charges de travail élevées et du stress au travail continuent de présenter des risques même si chacun se sent à l’aise de s’exprimer. 

La santé et la sécurité psychologiques aident à garantir que les employés peuvent travailler dans des conditions sûres, respectueuses et productives. Elles caractérisent un lieu de travail où les personnes :

• peuvent s’exprimer librement et faire des erreurs sans crainte;
• sont traitées avec respect et équité;
• savent ce que l’on attend d’elles;
• reçoivent du soutien dans les moments difficiles;
• bénéficient d’un juste équilibre entre les efforts et les récompenses.

Des lieux de travail sains et sécuritaires sur le plan psychologique favorisent le rendement, la productivité, le recrutement, le maintien en poste et la réussite opérationnelle, tout en réduisant les coûts liés aux sinistres d’invalidité, au roulement de personnel, à l’absentéisme et aux conflits.

Que sont les facteurs et les risques psychosociaux?

Un facteur psychosocial est une condition de travail qui peut avoir un effet positif ou négatif sur la santé et la sécurité psychologiques des employés.

Les risques psychosociaux sont des éléments de l’environnement de travail qui peuvent causer un préjudice à un employé.

Pour en apprendre davantage, consultez la page Facteurs et risques psychosociaux.

Qui est responsable de la santé et de la sécurité psychologiques?

La réponse est simple : tout le monde. En effet, un préjudice psychologique peut provenir de n’importe qui – collègues, fournisseurs, clients, patients, dirigeants, délégués syndicaux ou gestionnaires. Les divers acteurs au lieu de travail ont cependant des niveaux de responsabilité différents selon leur rôle et leur autorité. Alors que la direction et les RH sont responsables du cadre officiel (politiques, ressources, etc.), la santé et la sécurité psychologiques se construisent et se maintiennent au fil des interactions quotidiennes entre toutes les personnes qui font partie de l’organisation.

 Vous pouvez approfondir le sujet dans Rôles et responsabilités en matière de santé et de sécurité psychologiques.

Le travail cause-t-il des problèmes de santé psychologique?

Le travail peut favoriser, et favorise effectivement, le bien-être psychologique. Par ailleurs, l’existence de risques psychosociaux en milieu de travail peut entraîner des problèmes de santé de différentes façons :

• Un incident grave peut entraîner un traumatisme psychologique — par exemple, subir un vol ou une agression au travail.
• Pour les employés qui sont vulnérables à certaines maladies, comme une maladie auto-immune, un problème de santé mentale ou un trouble gastro-intestinal, certains facteurs liés à l’environnement de travail peuvent :
  
  • augmenter la probabilité de la maladie;
  • aggraver un trouble existant;
  • ralentir un traitement et une réadaptation ou en compromettre l’efficacité.

Un peu comme la personne qui est vulnérable à l’asthme pourrait être plus gravement touchée par une exposition à certains produits chimiques au travail. 

Certains facteurs liés à l’environnement de travail peuvent être une cause directe de détresse psychologique, surtout s’il s’agit de conditions chroniques ou extrêmes. Par exemple, un climat démoralisant, des attentes déraisonnables ou de l’intimidation. La détresse psychologique peut engager la responsabilité juridique de l’employeur même si elle n’atteint pas le stade de trouble mental diagnostiqué. S’il est établi que les conditions de travail ont contribué à la souffrance et à l’invalidité d’un employé, cette détresse peut entraîner des conséquences juridiques. D’autre part, un environnement de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique peut aider à réduire l’apparition, la gravité, les répercussions et la durée d’un trouble de santé mentale. 

Les organisations qui s’efforcent de repérer les risques psychosociaux et de créer un milieu de travail favorable à la santé psychologique en retirent des avantages sur le plan de la productivité, de la durabilité et de la croissance. 

La réduction des risques psychosociaux peut générer des économies

Divers risques psychosociaux — comme la charge de travail, les facteurs liés au leadership et les exigences liées au poste — peuvent contribuer à l’épuisement professionnel des employés. Selon une enquête nationale menée par Recherche en santé mentale Canada (2025), près de 39 % des employés canadiens déclarent se sentir épuisés. L’épuisement professionnel n’est pas seulement un problème de bien-être; c’est aussi un risque commercial : pour une entreprise de 500 employés, les pertes de productivité et les coûts salariaux liés à l’épuisement professionnel peuvent dépasser 3,4 millions de dollars par année, tandis que les organisations de taille similaire qui investissent dans la prévention de l’épuisement professionnel peuvent économiser environ 1,7 million de dollars chaque année. 

Pour en savoir plus sur la façon de prévenir l’épuisement professionnel chez les employés, consultez l’article Gestion de l’épuisement professionnel – pour les leaders. 

La prévention de l’épuisement professionnel n’est qu’une des possibilités d’économie de coûts. La santé et la sécurité psychologiques peuvent aussi contribuer à réduire l’absentéisme et le taux de roulement, à diminuer les conflits au travail, à améliorer la productivité et la qualité du travail, et à réduire les litiges ou poursuites civiles. Pour comprendre comment la santé et la sécurité psychologiques peuvent améliorer votre rentabilité, lisez l’article sur l’analyse des coûts-avantages.

Que dit le droit canadien en matière de santé et sécurité psychologiques?

La législation canadienne sur la santé et la sécurité au travail oblige les employeurs à prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Cette obligation s’applique aux risques pouvant causer un préjudice psychologique, notamment le harcèlement et d’autres risques liés au travail, même lorsque les risques psychologiques ne sont pas explicitement mentionnés dans la législation.

Outre ce que prévoit la législation canadienne dans ce domaine, de nombreuses autres préoccupations juridiques potentielles sont couvertes par les codes des droits de la personne, les normes d’emploi et les régimes d’indemnisation des accidents du travail en vigueur partout au Canada et qui obligent les employeurs (directement ou indirectement) à protéger les travailleurs contre les préjudices psychologiques au travail.

Comment la notion de santé et sécurité psychologiques a-t-elle évolué au Canada?

Au Canada, tant au fédéral que dans les provinces et territoires, l’obligation des employeurs de protéger les employés contre les préjudices physiques existe depuis plus d’un siècle. Cette obligation s’est élargie et comprend désormais la protection des employés contre les préjudices psychologiques. La législation continue d’évoluer ici, au Canada, et partout dans le monde. Pour en savoir plus sur le chemin parcouru et la vision pour l’avenir, lisez l’article Histoire de la santé et de la sécurité psychologiques.

Quelles données probantes permettent de déterminer quelles approches en matière de santé et de sécurité psychologiques fonctionnent réellement?

La recherche menée dans le domaine de la santé et de la sécurité psychologiques continue de démontrer quelles approches sont efficaces. Vous pouvez parcourir quelques messages clés dans l’article Données probantes concernant la santé et la sécurité psychologiques et lire des statistiques sur la santé et la sécurité psychologiques. Comme aucune stratégie ne fonctionne pour tous les secteurs ou milieux de travail, il incombe à chaque organisation de choisir, parmi les stratégies disponibles, celles qui correspondent le mieux à son contexte. Pour vous aider dans cette démarche, utilisez le processus de changement en matière de santé et de sécurité psychologiques qui s’appuie sur un processus structuré de réflexion critique. L’article Actions fondées sur des données probantes pour la santé et la sécurité psychologiques propose diverses stratégies et ressources simples et peu coûteuses qui s’appuient sur des pratiques en milieu de travail et des études fiables. Il s’agit d’un bon point de départ pour commencer votre recherche de solutions. 

Qu’avons-nous appris de l’expérience des employeurs jusqu’à présent?

Bien que chaque organisation soit confrontée à des risques différents et adopte des approches distinctes pour les prévenir et les gérer, il est possible de tirer quelques enseignements des employeurs qui réussissent à améliorer la santé et la sécurité psychologiques de leurs employés :

• Créer intentionnellement des espaces sûrs et respectueux pour entendre la voix des personnes qui pourraient autrement être oubliées, afin que la prise de décision reflète les expériences réelles de chacun au travail.
• Faire participer les employés à la mise au jour des risques potentiels et à l’élaboration de solutions pour réduire ces risques.
• Ancrer le changement dans la manière d’organiser et d’exécuter le travail au quotidien au moyen de campagnes, d’affiches et d’ateliers. 

Ressources supplémentaires

Si vous envisagez d’apporter des changements plus importants pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques (SSP) au travail, vous pourriez aussi consulter :

• Santé et sécurité psychologiques : bien commencer
• Santé et sécurité psychologiques – sondages et outils
• Stratégies et solutions en matière de santé et de sécurité psychologiques
• Santé et sécurité psychologiques – pour les comités de santé et de sécurité
• Planification des évaluations pour la santé et la sécurité psychologiques 

De nombreuses autres ressources gratuites sont disponibles, notamment des outils que vous pouvez présenter vous-même, comme du matériel d’atelier et des activités de renforcement de l’esprit d’équipe.