Tableau de bord pour la santé et la sécurité psychologiques

Des tableaux de bord faciles à utiliser sont mis à la disposition des organisations ou des leaders pour mesurer et suivre les tendances en matière de santé et de sécurité psychologiques (SSP). Utilisez les exemples fournis ou suivez les directives pour créer les vôtres.

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Un tableau de bord de la santé et de la sécurité psychologiques (SSP) peut aider les employeurs et les leaders à déterminer si les mesures qu’ils prennent pour protéger le bien-être mental de leurs employés améliorent l’expérience des employés et les résultats financiers. Bien que des mesures complètes de la santé et de la sécurité psychologiques soient disponibles sous la forme d’enquêtes auprès des employés, elles ne sont pas toujours pratiques ou faciles à administrer. Le tableau de bord se veut un moyen de haut niveau de suivre les tendances, mais il peut mettre en évidence la nécessité d’une approche plus globale.

Vous pouvez utiliser notre tableau de bord du leader | PDF ou notre tableau de bord de l’organisation | PDF  ci-dessous ou encore créer le vôtre. Nous recommandons le tableau de bord du leader à quiconque dispose d’une équipe de moins de 10 personnes, y compris les propriétaires de petites entreprises.

Tableau de bord du leader pour la SSP

Cette version est utile pour tous les propriétaires de petites entreprises ou pour les leaders individuels au sein de grandes organisations. Elle vous aidera à suivre les éléments suivants :

  • Sensibilisation au bien-être    
    • Mesure : Sensibilisation des membres de l’équipe. Pourcentage de membres de l’équipe qui sont d’accord ou tout à fait d’accord, de manière anonyme, avec l’affirmation suivante : « Mon leader se soucie de mon bien-être au travail ».
    • Pourquoi : Vous ne pourrez pas empêcher les employés ou leurs proches de lutter contre les facteurs de stress de la vie ou les problèmes de santé. Si vous pouvez les aider à accéder plus efficacement à des soutiens efficaces, vous pouvez les aider à résoudre plus facilement leurs problèmes et à améliorer leur capacité à se concentrer au travail. Cela peut également vous aider à ouvrir un dialogue sur la gestion du stress et du bien-être au travail. 
    • Mesures à prendre et ressources :  
  • Engagement
    • Mesure :
      • Roulement du personnel : Le nombre de membres de l’équipe ayant quitté votre équipe au cours de l’année, divisé par le nombre total de membres employés pendant cette période.                          
      • Absentéisme : Le nombre de jours d’absence divisé par le nombre de jours disponibles pour chaque employé.
    • Pourquoi : Le maintien en poste des talents est beaucoup plus rentable et rapide que le roulement constant du personnel. L’absentéisme est inévitable, mais des taux élevés peuvent indiquer autre chose. Cela pourrait indiquer que les niveaux de stress, la culture d’équipe, l’ennui ou les problèmes non résolus font que les employés préféreraient éviter l’environnement de travail.
    • Mesures à prendre et ressources :      
  • Dynamique d’équipe
    • Mesure : Résultats de l’Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe. Examinez le rapport et choisissez une mesure ciblée pour traiter les enjeux les plus pertinents.
    • Pourquoi : Le sentiment d’appartenance à une communauté au travail renforce l’engagement et la motivation. L’inclusion se vit souvent au niveau de l’équipe. La constitution d’équipes résilientes contribue à la réussite globale de l’organisation et des employés.
    • Mesures à prendre et ressources :  
      • Facilitez le renforcement de la résilience au sein de l’équipe. La ressource La résilience – pour les équipes offre des évaluations, des stratégies et du matériel d’atelier qui vous aideront à cet égard.
      • Évaluez et appuyez l’inclusion de tous les membres de l’équipe. La ressource Stratégies d’inclusion pour les leaders comprend des questions à vous poser, p. ex. « Êtes-vous un leader inclusif? », ainsi que des stratégies que vous pouvez mettre en œuvre immédiatement.
      • Évaluez et appuyez la cohésion et la dynamique positive de l’équipe. Vous pouvez utiliser la ressource Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe pour vous aider à évaluer et à aborder la cohésion et la dynamique de l’équipe. Elle génère un rapport qui comprend des ressources et des stratégies pour vous aider à prendre des mesures ciblées.
  • Réussite du personnel
    • Mesure : Sensibilisation des membres de l’équipe. Pourcentage de membres de l’équipe qui sont d’accord ou tout à fait d’accord, de manière anonyme, avec l’affirmation suivante : « Mon leader soutient ma réussite au travail ».
    • Pourquoi : Pour éviter de se heurter à des problèmes de rendement et de productivité en silence, un employé qui sait qu’il peut demander de l’aide ou des mesures d’adaptation à son leader sera plus susceptible de continuer à accomplir son travail avec succès. Cela peut également réduire la stigmatisation ou la honte liées au fait de demander de l’aide, y compris en cas de problème de santé mentale ou de handicap.
    • Mesures à prendre et ressources :  
      • Sensibilisez les membres de l’équipe aux processus d’adaptation. Vous pouvez utiliser la ressource Un outil pour favoriser la réussite du personnel pour favoriser la réussite au travail, même pour les employés qui peuvent être confrontés à des facteurs de stress liés à la vie ou à la santé.
      • Veillez à ce que les problèmes et les préoccupations des employés soient résolus efficacement. La ressource Préoccupations des employés offre de nombreuses stratégies pour aider d’une manière qui est moins susceptible de nuire à la santé et à la sécurité psychologiques au travail. Parmi les préoccupations, mentionnons le stress lié à la charge de travail, les responsabilités des aidants, le fait d’être un nouvel arrivant au pays, la gestion du deuil et bien d’autres encore.
      • Aidez chaque membre de l’équipe à optimiser son rendement et sa réussite au travail. La ressource Gestion du rendement propose de nombreuses stratégies et astuces pour y parvenir. Elle peut être utilisée de manière confidentielle par une personne ou attribuée à tous les leaders d’une organisation. 

[Insérer la carte de ressources pour le PDF]

Tableau de bord de l’organisation pour la SSP

Cette version est utile pour les personnes qui ont la responsabilité et l’autorité de prendre des décisions pour une organisation de taille moyenne ou grande. Elle vous aidera à suivre les éléments suivants :

  • Influence des leaders
    • Mesure : Résultats de l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire. Examinez les rapports et choisissez des mesures ciblées pour les leaders individuels ainsi que des mesures organisationnelles pour tous les leaders.
    • Pourquoi : Évaluer et soutenir la capacité des personnes qui gèrent, soutiennent ou dirigent les employés afin de leur offrir un environnement de travail sécuritaire et sain sur le plan psychologique est l’un des meilleurs investissements qu’une organisation puisse faire. Plutôt que d’attendre une plainte, fournissez les ressources, les compétences et les outils dont vos leaders ont besoin pour réussir.
    • Mesures à prendre et ressources : 
      • Évaluez dans quelle mesure les leaders protègent la santé et la sécurité psychologiques au travail. Vous pouvez utiliser la ressource Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire pour vous aider à cet égard.
      • Offrez aux leaders la formation et les ressources nécessaires pour protéger efficacement la santé et la sécurité psychologiques. La ressource Aptitudes en leadership propose de nombreuses stratégies aux leaders pour protéger efficacement la santé et la sécurité psychologiques.
      • Veillez à ce que les leaders soient responsables de l’amélioration continue. La ressource Leader psychologiquement sécuritaire – Plan d’action propose un processus pour y parvenir. 
  • Engagement
    • Mesure :
      • Roulement du personnel : Le nombre de membres de l’équipe ayant quitté votre équipe au cours de l’année, divisé par le nombre total de membres employés pendant cette période.                          
      • Absentéisme : The number of days absent divided by the number of available days for each employee, and add the percentage of each employee, and divide by the total number of employees.
    • Pourquoi : Le maintien en poste des talents est beaucoup plus rentable et efficace que le roulement constant du personnel. L’absentéisme est inévitable, mais des taux élevés peuvent indiquer autre chose. Cela pourrait indiquer que les niveaux de stress, la culture d’équipe, l’ennui ou les problèmes non résolus font que les employés préféreraient éviter l’environnement de travail.
    • Mesures à prendre et ressources :                
      • Veillez à ce que la santé et la sécurité psychologiques soient intégrées dans la conception des emplois, le recrutement, l’embauche et l’orientation. La ressource Embauche, orientation et licenciement offre des conseils et des stratégies à cet égard.
      • Veillez à ce que les politiques et les programmes liés à la santé mentale en milieu de travail soient efficaces pour aider les employés à rester productifs. La ressource Politiques et programmes sur la santé mentale offre des stratégies pour aider à cet égard.
      • Déterminez et gérez les facteurs de stress au travail afin de minimiser les effets néfastes sur le bien-être des employés. La ressource Processus de prévention du stress pour les employés propose un processus pour vous aider à y parvenir.
  • Culture organisationnelle
    • Mesure : Résultats de l’enquête Protégeons la santé mentale au travail. Examinez le rapport et choisissez des mesures ciblées pour résoudre les problèmes les plus pertinents qui ont été relevés.
    • Pourquoi : La seule façon efficace d’évaluer la santé et la sécurité psychologiques ou la culture organisationnelle est de le demander à vos employés. Dans une culture de la peur, les employés peuvent ne pas se plaindre ou exprimer leurs préoccupations directement. Une enquête anonyme peut augmenter vos chances de connaître leur véritable point de vue. Les répercussions sur leur concentration, leur énergie et leur engagement ont des conséquences considérables sur la réputation et le succès de votre organisation.
    • Mesures à prendre et ressources : 
      • Examinez ou créez des politiques qui favorisent la santé et la sécurité psychologiques. La ressource Recommandations politiques en matière de santé et sécurité offre des conseils sur ce qu’il faut rechercher et des suggestions sur ce qu’il faut inclure.
      • Évaluez l’expérience de vos employés en matière de santé et de sécurité psychologiques dans votre organisation. La ressource Protégeons la santé mentale au travail fournit un outil d’évaluation complet ainsi que des suggestions pour une amélioration continue.
      • Assurez-vous que votre organisation soutient la prévention de la discrimination et l’inclusion. La ressource Inclusion et prévention de la discrimination offre de nombreux conseils et stratégies pour y parvenir.
  • Rendement
    • Mesure : Indicateurs de rendement clés (IRC). Assurez-vous que les IRC de l’organisation, des leaders et des employés sont clairs, pertinents, régulièrement mesurés et évalués.
    • Pourquoi : Des attentes claires et des mesures valides du succès aident l’organisation, ses leaders et ses employés à viser la qualité du rendement. Lorsque cela est fait de manière positive et sans ambiguïté, cela favorise également la santé et la sécurité psychologiques.
    • Mesures à prendre et ressources :  
      • Assurez-vous que votre approche de la gestion du rendement est à la fois efficace et sécuritaire sur le plan psychologique. La ressource Gestion du rendement fournit de nombreux conseils et stratégies aux leaders pour qu’ils puissent le faire de façon sécuritaire sur le plan psychologique.
      • Adoptez une approche systématique de l’amélioration continue qui protège la santé et la sécurité psychologiques. La ressource Processus de changement en matière de santé et de sécurité psychologiques fournit un cadre pour créer le changement organisationnel en matière de santé et de sécurité psychologiques au travail.
      • Soutenez l’amélioration continue de l’intelligence émotionnelle pour améliorer la collaboration et la prise de décision. La ressource L’intelligence émotionnelle au sein des organisations propose une panoplie de stratégies, d’outils et de conseils pour améliorer l’intelligence émotionnelle de tous les employés et leaders.

[Insérer la carte de ressources pour le PDF]

Soutenir la reddition de compte et l’amélioration continue

Une fois que vous avez votre tableau de bord, examinez-le régulièrement pour vérifier si :

  • le processus comprend une boucle de reddition de comptes afin que les résultats soient contrôlés; 
  • les objectifs sont réalistes;
  • les objectifs soutiennent les buts et les objectifs de l’organisation et s’y alignent;
  • les mesures sont accessibles et exactes;
  • les données recueillies sont utiles pour comprendre où la mesure ciblée aura les plus grandes répercussions;
  • les mesures prises sont efficaces pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques.

 Si ce n’est pas le cas, modifiez les mesures jusqu’à ce que vous obteniez la bonne combinaison.

Les tableaux de bord que nous avons partagés contiennent des liens vers des ressources qui peuvent vous aider à prendre des mesures. Vous en trouverez beaucoup d’autres dans la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la santé et la sécurité psychologiques. Et si vous créez votre propre tableau de bord, vous pouvez y inclure des stratégies dont vous savez qu’elles seront efficaces pour soutenir la santé et la sécurité psychologiques au sein de votre organisation.

Créer son propre tableau de bord de la SSP

Un tableau de bord de la SSP bien conçu commence par la clarté et l’intention. Il devrait :

  • être logique et simple à utiliser – il n’a pas besoin d’être compliqué;
  • mesurer ce qui touche la santé et la sécurité psychologiques de vos employés;
  • inclure une autoévaluation des leaders et des employés, ainsi qu’une mesure objective des données pour éviter les biais.

Suggestions pour faciliter l’utilisation :

  • Commencez par un tableau de bord simple.
    • Mesurez seulement quelques objectifs et établissez ou modifiez au fur et à mesure ce qui est le plus important pour la santé et la sécurité psychologiques au sein de votre organisation. 
    • Vous trouverez ci-dessous quelques exemples d’objectifs avec des idées de mesures.
    • Certaines mesures peuvent simplement être des données tirées de vos dossiers de ressources humaines, comme le taux de roulement du personnel ou les plaintes pour harcèlement. 
  • Mesurez une ou deux fois par année.  
  • Au moins une fois par année, fournissez des commentaires sur les besoins et les mesures à prendre pour assurer une amélioration continue.
    • L’objectif est d’utiliser le tableau de bord pour motiver la prise de mesures et évaluer si celles-ci ont eu l’effet escompté. 
    • Aidez les leaders à comprendre pourquoi ils devraient investir dans la santé et la sécurité psychologiques en présentant un résumé des avantages que vous avez constatés en prenant des mesures.
  • Recommandez des mesures pertinentes, rentables et pratiques dans votre contexte.
    • Déterminez des mesures ciblées, surtout lorsque le temps et le budget sont limités.
    • Les mesures peuvent inclure des discussions animées par un leader, des formations formelles, des évaluations, des entretiens individuels, des enquêtes auprès des employés, la collecte de données, des conférenciers invités, des séminaires, des courriels ou des campagnes de sensibilisation. La ressource Actions fondées sur des données probantes pour la santé et la sécurité psychologiques fournit des idées pertinentes pour chacun des facteurs psychosociaux.

Choisir des paramètres pour suivre l’évolution

Vous trouverez ci-dessous quelques exemples d’objectifs, suivis d’une méthode de mesure potentiellement simple. Ils sont accompagnés d’une brève note expliquant pourquoi ils sont importants et des mesures qui pourraient être prises s’ils sont considérés comme un point à améliorer.

Certains seraient pertinents pour un tableau de bord du leader et d’autres pour un tableau de bord de l’organisation. Choisissez ceux qui correspondent le mieux à vos besoins.

Paramètres qualitatifs

  • Les employés sont informés et mis à jour au sujet des ressources en santé mentale au travail et dans la communauté.  
    • Mesure : Pourcentage d’employés qui déclarent que leur employeur a partagé des renseignements utiles sur les ressources en santé mentale au cours des 12 derniers mois.
    • Pourquoi : Lorsque les employés ou leurs proches sont aux prises avec des problèmes de santé mentale, ils peuvent accéder plus efficacement à des soutiens efficaces, ce qui réduit le stress. Cela ouvre également un dialogue sur le bien-être mental au travail qui rendra plus probable le fait de demander de l’aide
    • Mesures à prendre : Demandez au personnel des ressources humaines ou à d’autres personnes compétentes de passer en revue et de recommander en permanence des ressources accessibles et efficaces. Il peut s’agir de ressources en ligne, de fournisseurs proches de vos employés ou d’avantages sociaux disponibles par l’intermédiaire de l’organisation.
  • Les équipes discutent des stratégies et des ressources permettant de réduire le stress et de prévenir l’épuisement professionnel. 
    • Mesure : Pourcentage d’employés qui déclarent que leur leader a pris des mesures au cours des 12 derniers mois pour les aider à réduire le stress et à prévenir l’épuisement professionnel.
    • Pourquoi : Le stress au travail est inévitable. Aider les employés à gérer les facteurs de stress au travail de manière à prévenir l’épuisement professionnel favorise non seulement la santé et la sécurité psychologiques, mais contribue également au succès continu de l’organisation.
    • Mesures à prendre : Il peut s’agir d’examiner des stratégies connues pour aider, comme le processus de prévention du stress pour les employés et la gestion de l’épuisement professionnel – pour les leaders.
  • Chaque employé connaît les politiques en matière d’adaptation pour les handicaps.
    • Mesure : Pourcentage des employés qui ont participé à une discussion avec leur leader au cours des 12 derniers mois afin de mieux comprendre le processus de demande d’adaptation au travail s’ils ont un handicap.
    • Pourquoi : Pour éviter de se heurter à des problèmes de rendement et de prendre un congé, un employé qui comprend les mesures d’adaptation disponibles peut demander à en bénéficier afin de pouvoir accomplir son travail avec succès quand il est en situation de handicap. Cela peut également réduire la stigmatisation ou la honte liées au fait de demander de l’aide.
    • Mesures à prendre : Prenez cinq minutes chaque année pour souligner l’intention et le processus de la politique en matière d’adaptation et un lien vers le texte. Il est également judicieux d’inclure cela pour les nouveaux employés dans le cadre des stratégies d’orientation favorisant la sécurité psychologique.
  • Les employés bénéficiant de mesures d’adaptation sont évalués chaque année pour s’assurer que les mesures d’adaptation continuent de favoriser la réussite au travail. 
    • Mesure : Pourcentage d’employés bénéficiant de mesures d’adaptation qui déclarent que leur plan d’adaptation continue d’être efficace et qu’il a été révisé au cours des 12 derniers mois.
    • Pourquoi : Les choses changent. L’état de santé des employés peut s’améliorer ou se détériorer. Les tâches, l’équipement, les membres de l’équipe ou les priorités peuvent évoluer. L’examen et la modification des mesures d’adaptation pour assurer le succès continu au travail favorisent la santé et la sécurité psychologiques de l’employé et, potentiellement, de ceux avec qui il travaille et qu’il sert.
    • Mesures à prendre : Fixez des moments réguliers pour examiner les mesures d’adaptation et envisagez de les revoir en période de changement. L’utilisation d’un outil, comme Un outil pour favoriser la réussite du personnel, peut être utile.
  • Les employés se sentent très à l’aise pour parler à leur leader de leurs problèmes ou préoccupations au travail. 
    • Mesure : Pourcentage d’employés qui déclarent qu’ils se sentiraient à l’aise pour parler à leur leader de leurs problèmes ou préoccupations au travail.
    • Pourquoi : Lorsque les préoccupations, les risques ou les problèmes ne sont pas traités, il y a possibilité de préjudice, de perte de moral ou de productivité. Lorsque les employés se sentent en sécurité pour s’exprimer, les risques peuvent être évalués et atténués.
    • Mesures à prendre : Apprenez aux employés à s’exprimer efficacement et respectueusement. Assurez-vous qu’ils sont entendus et qu’ils comprennent la raison d’être de la réponse apportée, y compris lorsqu’aucune mesure ne sera prise. Apprenez-en davantage sur la façon de solliciter de la rétroaction.
  • Les leaders sont évalués sur leur capacité à fournir un environnement de travail favorisant la sécurité psychologique et l’inclusion. 
    • Mesure : Pourcentage d’employés qui déclarent que leur environnement de travail favorise la sécurité psychologique et l’inclusion de tous les employés.
    • Pourquoi : La perception de la sécurité a une incidence sur l’attention, la concentration et le moral des employés. Elle peut avoir des répercussions sur les taux d’accidents et de blessures ainsi que sur l’assiduité. 
    • Mesures à prendre : Des outils comme les ressources Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire ou Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe permettent non seulement d’évaluer les possibilités d’amélioration, mais aussi de proposer des mesures ciblées pour chaque besoin cerné. 
  • Les leaders sont évalués sur leur capacité à soutenir la croissance et le perfectionnement de leurs employés.
    • Mesure : Pourcentage d’employés qui déclarent avoir le sentiment que leur croissance et leur perfectionnement sont soutenus au travail.
    • Pourquoi : La croissance et le perfectionnement n’ont pas besoin d’inclure des promotions ou des formations coûteuses pour être efficaces. Les discussions en équipe et les occasions d’observer les leaders, de participer à des projets spéciaux ou d’assister à des réunions ou à des événements peuvent tous être des occasions de croissance et de perfectionnement. 
    • Mesures à prendre : Partagez la ressource Actions fondées sur des données probantes pour la croissance et le perfectionnement avec les leaders et discutez des idées qui pourraient fonctionner dans votre organisation. Vous pourriez également suggérer aux leaders d’animer l’atelier Au programme – Croissance et perfectionnement pour discuter du problème avec leur équipe.
  • L’organisation évalue si les leaders se sentent suffisamment en sécurité sur le plan psychologique pour exprimer leurs préoccupations.
    • Mesure : Pourcentage de leaders qui déclarent qu’ils feraient part à leur supérieur de leurs préoccupations ou des difficultés auxquelles ils sont confrontés au travail. 
    • Pourquoi : Les leaders veulent démontrer qu’ils sont compétents dans leur rôle, mais lorsqu’ils ont du mal à répondre aux exigences qui leur sont imposées, ils sont plus susceptibles de mettre en péril leur propre santé et sécurité psychologiques et celles de leurs subordonnés directs. En permettant aux leaders de s’exprimer en toute sécurité, on peut cerner et résoudre les problèmes plus tôt. Cela peut également contribuer à prévenir l’épuisement professionnel des leaders.
    • Mesures à prendre : Créez un système formel ou informel pour le mentorat et le soutien de la réussite des leaders.

Paramètres quantitatifs

Vous pouvez également inclure des données objectives connues pour refléter, au moins en partie, le niveau de santé et de sécurité psychologiques au travail. Dans tous les cas, ces données devront être analysées pour déterminer les causes et les effets et pourraient inclure :

  • Taux de roulement du personnel – volontaire et involontaire. Assurez-vous de savoir pourquoi les gens quittent votre organisation ou changent de poste au sein de votre organisation.
  • Plaintes des employés, incluant les griefs ou les incidents liés à la discrimination ou au harcèlement. Sachez quelles conditions ont eu une incidence sur ces plaintes, notamment le leadership, les politiques
  • Taux d’absentéisme, y compris s’il existe des tendances liées à des périodes précises de l’année, à des équipes, à des rôles ou au leadership.
  • Pourcentage du personnel ayant pris ses jours de vacances alloués. Cela peut vous aider à repérer les éventuels problèmes liés à la charge de travail, à l’équilibre travail-vie personnelle ou à la précarité de l’emploi. Les travailleurs qui ont un bon équilibre sont plus productifs et généralement plus dévoués à leur organisation.

Questions de réflexion

Vous pouvez également inclure des questions de réflexion dans la fiche d’évaluation afin de faciliter la discussion sur l’évaluation du rendement. Les questions pourraient inclure, notamment :

  • Quel a été le plus grand défi à relever pour offrir un environnement de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique?
  • Quelles mesures ont été prises pour soutenir et protéger la santé et la sécurité psychologiques au travail? Comment l’efficacité de ces mesures a-t-elle été mesurée?
  • Quelles mesures seront mises en œuvre à l’avenir pour améliorer la santé et la sécurité psychologiques? Comment le succès de ces mesures sera-t-il mesuré?

Pour des évaluations plus complètes de la santé et de la sécurité psychologiques, vous pouvez également utiliser des outils tels que Protégeons la santé mentale au travail, Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire et Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe.

Canadian Positive Psychology AssociationCatherine GordonMary Ann Baynton
Publié le Mar. 5, 2025.     Jun. 19, 2025

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