Atténuation des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux, par exemple du harcèlement en milieu de travail, une surcharge de travail ou un faible contrôle au travail, peuvent causer des préjudices physiques et psychologiques. Il n’est pas possible d’éliminer tous les risques, et lorsqu’un risque persiste, l’employé qui y est exposé peut subir un préjudice. Si un risque ne peut être éliminé, il faut chercher à réduire la fréquence d’exposition ainsi que la gravité potentielle du préjudice en cas d’exposition. Tel est l’objectif de l’« atténuation ».

Le Groupe de l’Association canadienne de normalisation (CSA) définit les risques psychosociaux comme des éléments de l’environnement de travail, des interactions sociales en milieu de travail, des pratiques de gestion, des conditions d’emploi ou des méthodes d’organisation du travail qui peuvent causer un préjudice à un travailleur.

Cette page décrit comment les services des RH, les dirigeants et les comités de santé et de sécurité travaillent ensemble à éliminer et à prévenir les risques psychosociaux. Elle ne propose pas de stratégies détaillées. Des guides créés à l’intention de la direction et du comité de santé et de sécurité sont disponibles sur des pages distinctes et fournissent des stratégies précises, des outils pour déterminer les risques et des conseils pour élaborer des recommandations.

Approche organisationnelle ou personnelle

La santé et la sécurité psychologiques (SSP) se concentrent sur les éléments qui relèvent du contrôle et de l’influence de l’organisation. Bien que les dirigeants jouent un rôle essentiel dans le soutien aux employés, y compris ceux qui vivent avec une incapacité ou des problèmes de santé mentale, l’atténuation des risques psychosociaux revêt une dimension distincte : 

• L’atténuation des risques consiste principalement à apporter des changements systémiques à la conception des tâches, à la culture et aux processus afin de prévenir des préjudices.
• Le soutien individuel vise à répondre aux besoins particuliers de certains employés et à leur offrir du soutien au besoin.

En traitant les causes organisationnelles à l’origine du stress et des préjudices, nous protégeons notre personnel et remplissons notre devoir de diligence.

Conformité et obligation juridique

La législation canadienne en matière de santé et de sécurité au travail oblige les employeurs à prendre des précautions raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Cette obligation s’applique aux risques définis dans la loi qui peuvent causer des préjudices psychologiques, par exemple le harcèlement. Cette obligation peut également s’appliquer à des risques qui ne sont pas explicitement nommés dans la loi, mais qui pourraient causer des préjudices s’ils ne sont pas atténués, par exemple une charge de travail excessive et un rythme de travail trop soutenu. 

Dans tous les cas, les organisations doivent respecter :

• La législation en vigueur en matière, notamment :
  
  • de santé et de sécurité au travail;
  • de droits de la personne; 
  • des exigences juridiques propres à l’industrie.
• Les normes et les codes applicables, le cas échéant.
• Les conventions collectives, le cas échéant.
• Les politiques, les procédures et les pratiques organisationnelles existantes, qui peuvent devoir être révisées ou mises à jour pour aider à déterminer et à atténuer les risques psychosociaux.

Adoption d’une approche pratique et collaborative

La détermination des risques psychosociaux et l’atténuation des risques peuvent s’appuyer sur une approche pratique et collaborative intégrée aux processus existants de l’organisation. 

Cela signifie que les ressources humaines (RH), la direction et les comités de santé et de sécurité (CSS) cherchent à intégrer ces changements dans les systèmes déjà en place au lieu de créer une charge de travail supplémentaire importante. 

Sur cette page, le terme « leadership exécutif » désigne les personnes qui prennent les décisions relatives aux politiques et à l’affectation des ressources plutôt que les gestionnaires ou dirigeants de première ligne qui n’ont pas ce pouvoir.

Définir les rôles, les pouvoirs et les limites

Des rôles, des pouvoirs et des limites bien définis permettent de gérer efficacement les risques psychosociaux sans qu’il y ait du chevauchement, des lacunes et une confusion des rôles. Les sections suivantes décrivent comment le leadership exécutif, le comité de santé et de sécurité (CSS) et les ressources humaines (RH) contribuent à la détermination et à l’atténuation des risques psychosociaux. Ces descriptions sont fournies à titre indicatif et ne sont pas exhaustives. Les responsabilités peuvent varier en fonction de la structure organisationnelle, des politiques et de la législation en vigueur.

Bien que les rôles et responsabilités en matière de santé et de sécurité psychologiques s’appliquent à tous les employés dans le lieu de travail, la responsabilité de déterminer et d’atténuer les risques psychosociaux incombe à la direction et en partie au CSS, le cas échéant.

Leadership exécutif

• Rôle et pouvoir :
  
  • Les risques psychosociaux sont des risques professionnels et relèvent des obligations de l’organisation en matière de santé et de sécurité au travail (SST). Les administrations canadiennes ont adopté des lois et des règlements sur la SST qui obligent les employeurs à déterminer les risques et à prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé et la sécurité des employés contre les risques de préjudice. 
  • Bien que certaines administrations mentionnent explicitement le bien-être psychosocial, le harcèlement au travail ou la violence, ces obligations découlent également de dispositions existantes « de devoir général de diligence », même lorsque les risques psychosociaux ne sont pas nommés.
• Limites : 
  • Bien que le leadership exécutif soit légalement responsable, le partage des responsabilités entre le leadership exécutif, les RH et le CSS aide à prévenir le chevauchement des tâches et à garantir que l’expertise est mise à profit et que la confidentialité est protégée.

Ressources humaines (RH)

• Rôle et pouvoir :
  
  • Les RH soutiennent la gestion des risques psychosociaux en administrant et en appliquant des politiques, des procédures et des programmes relatifs à la gestion du personnel, aux droits de la personne et au comportement sur le lieu de travail. 
  • Les RH gèrent les problèmes des employés et les enquêtes connexes, ainsi que les dossiers confidentiels.
  • Les RH dirigent les processus liés au harcèlement, à l’intimidation, à la discrimination et à d’autres problèmes relatifs aux droits de la personne, et appuient les enquêtes lorsque la législation ou une politique organisationnelle l’exige. 
  • Les RH fournissent également des conseils sur l’application des politiques, la formation et la conformité, et gèrent les dossiers confidentiels des employés et les documents relatifs à l’emploi.
• Limites : 
  • Les RH ne remplacent pas les responsabilités opérationnelles ou celles en matière de santé et de sécurité au travail qui consistent à déterminer et à gérer les risques en milieu de travail, y compris les risques psychosociaux liés à la conception des tâches, à la charge de travail ou aux pratiques opérationnelles. 
  • Dans les organisations où la mise en place d’un CSS est prescrite par la loi, le mandat des RH ne comprend pas la détermination des risques pour la SST, les inspections ou les enquêtes qui relèvent des processus opérationnels de santé et de sécurité. Les RH agissent plutôt en tant que partenaire du CSS en signalant des tendances qui devraient faire l’objet d’une enquête. Il y a toutefois exception lorsqu’il est nécessaire d’appuyer la conformité, la coordination ou les droits des employés. 
  • Les RH gèrent des dossiers confidentiels, et elles communiqueront au CSS ou aux dirigeants uniquement les renseignements nécessaires à l’exercice de leurs fonctions. La communication des renseignements doit également respecter la législation applicable en matière de protection des renseignements personnels et les procédures organisationnelles pertinentes.

Comité de santé et de sécurité (CSS)

• Rôle et pouvoir :
  
  • Le rôle du CSS consiste à :
    
    • Déterminer les risques psychosociaux
    • Évaluer le risque en fonction de la gravité et du potentiel de préjudice
    • Participer aux inspections au lieu de travail et aux enquêtes sur les incidents 
    • Formuler des recommandations à l’employeur
  • Le CSS assure également le suivi et la surveillance de la mise en œuvre des recommandations et des mesures de contrôle afin d’appuyer la prévention et l’amélioration continue, sans assumer de pouvoirs de gestion ou d’exploitation.
• Limites : 
  • Le CSS n’effectue pas de diagnostics ou d’évaluations cliniques, n’impose pas de mesures disciplinaires, ne gère pas le rendement et n’exécute pas directement des programmes ou des mesures correctives. 
  • L’examen des risques par le CSS vise à appuyer l’établissement d’un ordre de priorités et la formulation de recommandations. Il ne comprend pas d’évaluations officielles ou complexes des risques, lesquelles pourraient nécessiter une expertise spécialisée, des données supplémentaires ou un pouvoir décisionnel dépassant le rôle du CSS.
  • Bien que les membres du CSS puissent se voir confier les problèmes personnels ou les renseignements confidentiels des employés, le rôle du CSS consiste à cerner les risques possibles ou les problèmes systémiques, à protéger la confidentialité et à renvoyer les questions au processus organisationnel approprié, le cas échéant. Il peut s’agir des RH, de la direction ou de mécanismes de signalement officiels. 
  • Lorsque les problèmes personnels ont trait à la santé et à la sécurité ou à un préjudice potentiel, le CSS doit examiner la question pour déterminer s’il s’agit d’une tendance ou d’un risque, sans inspecter les renseignements personnels ni résoudre les conflits interpersonnels.
  • Dans les enquêtes portant sur la santé et la sécurité des employés, la participation du CSS peut être restreinte par des exigences de protection de la vie privée et de confidentialité, ou par la nécessité de recourir à une expertise spécialisée pour mener l’enquête. Ce type d’expertise est souvent nécessaire dans les situations de nature complexe ou délicate donnant lieu à des préjudices psychologiques.

Autres rôles appuyant l’atténuation des risques psychosociaux

• Superviseurs : exercent un contrôle au quotidien en définissant des attentes claires, en surveillant la charge de travail, en traitant rapidement les problèmes et en transférant à la direction les questions qu’ils ne peuvent pas régler.
• Employés : signalent les dangers, participent aux inspections ou aux consultations lorsqu’on leur demande et respectent les politiques de l’organisation.
• Syndicats ou représentants des employés : appuient le signalement, soulèvent les problèmes systémiques et contribuent à garantir l’équité.
• Conseillers, notamment en matière de santé au travail, de gestion de l’incapacité, de diversité, d’équité et d’inclusion : apportent leur expertise lorsque certains postes ou groupes sont exposés à des risques disproportionnés.
• Leaders : veillent à ce que le temps, les ressources, les pouvoirs et l’obligation redditionnelle soient intégrés au système.

Intégration de l’atténuation des risques psychosociaux aux processus existants 

Ce qui suit est une analyse et des suggestions qui visent à aider le leadership exécutif et les RH à intégrer l’atténuation des risques psychosociaux aux processus existants, dans le cadre de la gestion des risques et d’une bonne gouvernance. 

Détermination et intégration

La détermination des risques psychosociaux et l’atténuation des risques doivent s’appuyer sur une approche pratique et collaborative, intégrée aux processus existants de l’organisation. Cela signifie que, dans la mesure du possible, les RH et le CSS s’efforcent d’intégrer ces changements aux systèmes déjà en place au lieu de créer une approche supplémentaire. Voici quelques idées pour y parvenir :

• Méthodes : la détermination des risques fait partie des inspections régulières sur le lieu de travail, des visites de sécurité, des discussions sur les risques et des enquêtes sur les incidents.
• Harmonisation stratégique : la direction et les RH tiennent compte des risques tout au long du cycle de vie des employés, ainsi que tout au long de la planification, pendant la création de stratégies et la prise de décisions, dans le cadre de l’élaboration des politiques et pendant la gestion du changement.
• Communication des données : les RH communiquent des renseignements non identificatoires agrégés existants sur des problèmes récurrents comme la pression liée à la charge de travail, la confusion des rôles, l’absentéisme, le roulement du personnel ou des conflits interpersonnels, pour aider le CSS à voir des tendances sans avoir accès aux renseignements personnels.
• Documentation : le CSS doit consigner chaque risque psychosocial de la même manière que les autres risques : en précisant en quoi il consiste, dans quelles situations il se présente, les personnes touchées et les facteurs susceptibles d’y contribuer.

La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail comprend une liste des facteurs psychosociaux. Ces facteurs peuvent tous constituer des risques lorsqu’ils sont mal gérés, mais ils peuvent également protéger la SSP des employés lorsqu’ils sont bien gérés. Le CSS et les RH doivent savoir comment utiliser les facteurs psychosociaux pour neutraliser les risques qui ne peuvent être éliminés. La ressource Facteurs et risques psychosociaux explique ce concept plus en détail. 

Évaluation des risques 

Le CSS peut formuler des recommandations à l’employeur afin de réduire le risque de préjudice pour les employés qui pourraient être exposés à des risques psychosociaux. C’est l’employeur qui a la responsabilité de prendre les mesures nécessaires. L’ordre de priorité des mesures à prendre doit être établi conjointement par le CSS, les RH et le leadership exécutif.

• Le CSS évalue la gravité et la fréquence des risques psychosociaux cernés, en priorisant les risques qui pourraient raisonnablement causer un préjudice s’ils n’étaient pas traités. 
• Avec le soutien des RH, le CSS détermine si les politiques existantes, les pratiques de dotation, les processus de gestion du rendement ou des lacunes dans la formation contribuent au risque ou à son atténuation.
• Le CSS définit et recommande au leadership exécutif des mesures de contrôle supplémentaires à celles déjà en place. 
• Le leadership exécutif donne des conseils opérationnels sur la faisabilité, le choix du moment et les contraintes de ressources.
• Ensemble, le CSS, les RH et le leadership exécutif établissent l’ordre de priorité des risques qui peuvent être atténués en apportant des modifications à la conception des tâches, à la communication, aux attentes ou aux pratiques de supervision, en accord avec l’obligation de l’employeur de prendre des précautions raisonnables.

Établissement de l’ordre de priorité des mesures de contrôle 

Dans le domaine de la santé et de la sécurité, l’ordre de priorité des mesures de contrôle porte le nom de « hiérarchie des contrôles ». L’ordre des mesures de contrôle va des plus efficaces, c’est-à-dire qui permettent d’éliminer le risque, aux moins efficaces, c’est-à-dire qui consistent à offrir du soutien aux employés seulement après qu’ils ont été exposés au risque. 

L’idée est de commencer par les approches les plus efficaces et d’opter pour des mesures moins efficaces seulement si les premières ne sont pas possibles. Les RH et le leadership exécutif peuvent également procéder de la même manière pour établir l’ordre des approches qu’ils ont choisies.

• Dans la mesure du possible, éliminez ou réduisez la source potentielle de préjudice, par exemple, des échéances irréalistes, un manque chronique de personnel ou des pouvoirs mal définis.
• Lorsqu’un risque ne peut être éliminé, mettez des mesures de contrôle en place, par exemple des définitions plus claires des rôles, des processus de planification de la charge de travail, des procédures favorisant le respect au travail ou des formations.
• Une fois que des contrôles officiels sont envisagés, des formations individuelles et des stratégies d’adaptation peuvent être envisagées afin d’offrir plus d’outils et de ressources aux employés.
• Le leadership exécutif apporte les changements voulus au sein des équipes afin d’atténuer les risques.
• Les RH mettent à jour ou renforcent les politiques et donnent des conseils ou de la formation, au besoin.
• Les RH renforcent les processus de responsabilisation liés à l’atténuation des risques.
• Le CSS vérifie si des mesures de contrôle sont mises en place, surveille leur efficacité et assure le suivi auprès du leadership exécutif et des RH. 

Surveiller, examiner et rajuster

Il incombe à l’employeur de s’assurer que des mesures de contrôle sont en place et fonctionnent correctement. L’utilisation d’une approche collaborative et le recours à une expertise en matière de SST aident l’employeur à s’acquitter de cette responsabilité et à assurer la sécurité des employés. 

• Le CSS examine si les risques psychosociaux cernés diminuent, sont stables ou s’aggravent au fil du temps. Les renseignements utilisés pour ces examens peuvent provenir de diverses sources : les indicateurs des RH, les rapports de la direction, la rétroaction des employés, etc. 
• Les RH surveillent des indicateurs tels que les tendances d’absentéisme, la durée des incapacités, le roulement du personnel et les plaintes récurrentes. Elles communiquent seulement des données générales sur les tendances afin de protéger la confidentialité des employés. 
• Le leadership exécutif rend compte de l’efficacité des mesures de contrôle dans la pratique.
• Des réajustements sont apportés dans le cadre d’un processus d’amélioration continue, conformément aux exigences en matière de SST qui prévoient un examen régulier des risques et des mesures de contrôle associées.

Toutes les suggestions susmentionnées sont des conseils pratiques destinés à aider votre organisation à gérer les risques psychosociaux. Elles ne remplacent en aucun cas les obligations juridiques ou réglementaires. Des orientations réglementaires sur la détermination et l’atténuation des risques psychosociaux sont disponibles auprès des organismes provinciaux et territoriaux de réglementation de la santé et de la sécurité au travail, des associations pour la sécurité au travail et d’organismes comme le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST).

Guides pour l’atténuation, par rôle

Pour obtenir des stratégies détaillées adaptées à des rôles particuliers, veuillez sélectionner le guide approprié ci-dessous :

• Guide de gestion des risques psychosociaux – Information et stratégies destinées au leadership exécutif, y compris les RH, pour déterminer et gérer les risques psychosociaux. La direction se concentre sur l’élaboration de politiques, l’affectation de ressources et la collecte de données, la mise en œuvre de programmes et de processus, et le leadership psychologiquement sécuritaire.
• Guide sur la santé et la sécurité face aux risques psychosociaux – Stratégies pour la détermination et l’évaluation des risques, et le suivi des incidents. Les comités de santé et de sécurité doivent avant tout intégrer les mesures d’atténuation des risques psychosociaux aux responsabilités et processus existants pour la santé et la sécurité en général.

Les leaders de première ligne ont également un rôle à jouer, qui porte moins sur l’atténuation des risques psychosociaux et est davantage lié à l’environnement qu’ils offrent à leurs subordonnés directs. De nombreux outils tels que l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire et l’Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe peuvent aider à trouver des possibilités d’amélioration.

Partagez cette page avec une personne ayant la responsabilité de réduire l’exposition des employés aux risques sur le lieu de travail. 

La prochaine étape?

• Si vous êtes gestionnaire ou responsable des ressources humaines, consultez le Guide de gestion des risques psychosociaux. 
• Si vous êtes membre d’un comité de santé et de sécurité, consultez le Guide sur la santé et la sécurité en matière de risques psychosociaux.