Guide de santé et de sécurité – risques psychosociaux

Le cadre suivant a été élaboré afin d’aider les membres des comités de santé et de sécurité (CSS) à reconnaître et à gérer les risques psychosociaux qui peuvent avoir des effets néfastes sur les travailleurs, et à vérifier si les mesures de contrôle en place sont adéquates.  

Les risques psychosociaux sont des conditions sociales, comportementales ou psychologiques présentes dans l’environnement de travail ou liées à l’emploi qui peuvent avoir des effets néfastes sur la santé physique et psychologique. (Gouvernement de la Colombie-Britannique, 2025)

Quelques-uns des risques psychosociaux énumérés ci-dessous figurent dans la norme 45003:2021 de l’Organisation internationale de normalisation (ISO) — Management de la santé et de la sécurité au travail — Santé et sécurité psychologiques au travail. La norme ISO 45003 répertorie 20 risques, mais il pourrait certainement y en avoir davantage, en particulier dans les lieux de travail où les employés sont exposés à des interactions avec le public, à des situations dangereuses ou à des incidents traumatisants. 

La liste de risques psychosociaux qui suit n’est pas exhaustive et n’est pas classée par ordre d’importance. Elle a été élaborée pour vous aider à protéger les travailleurs contre les risques psychosociaux.

Il est possible que vous ne trouviez pas ci-dessous certains risques psychosociaux ayant des effets sur le personnel qui sont propres à votre organisation ou au rôle des travailleurs au sein de celle-ci. Il est important d’offrir aux travailleurs des occasions et des moyens de faire connaître les problèmes et les difficultés qu’ils vivent au travail, afin que le CSS puisse cerner les risques psychosociaux qui ne sont pas mentionnés ici et qui peuvent porter préjudice aux travailleurs. 

Un cadre pour gérer les risques psychosociaux

Les paragraphes qui suivent donnent, pour chaque exemple de risque psychosocial, la raison de son importance, des signes révélateurs, des questions que vous pourriez poser en tant que membre du CSS, des recommandations que vous pourriez faire à l’employeur et des mesures de suivi.

Ces exemples et les recommandations qui les accompagnent visent à aider les comités de santé et de sécurité à élaborer leur propre cadre pour reconnaître et définir les risques psychosociaux.

Charge de travail et rythme de travail

Incidence sur les travailleurs 

Une charge de travail raisonnable aide à éviter que les travailleurs se sentent dépassés, fatigués ou épuisés. Lorsque l’organisation gère les exigences de la charge de travail, elle est moins susceptible d’avoir à gérer des erreurs évitables, des incidents et un roulement de personnel élevé et coûteux. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Pour arriver à répondre aux exigences, les travailleurs ne prennent pas toujours les pauses ou les congés auxquels ils ont droit.
• Les travailleurs font constamment des heures supplémentaires pour terminer leurs tâches ou répondre aux exigences de travail.
• Les travailleurs sont moins productifs et ont souvent de la difficulté à exécuter leurs tâches dans les délais alloués ou selon les objectifs fixés.
• Les travailleurs sont visiblement fatigués, irritables ou déconcentrés, ou disent se sentir épuisés, dépassés, frustrés ou très inquiets.
• Les tendances relatives aux données indiquent une augmentation du roulement de personnel, du nombre d’erreurs et de fautes au travail, des jours de congé pour des raisons de maladie ou de santé mentale, ainsi que des congés d’invalidité de courte durée. Ces absences peuvent nuire au processus de dotation et à la répartition des tâches entre les travailleurs pour répondre aux exigences de travail.
• Le nombre de blessures au travail est en hausse.
• Les travailleurs ont indiqué qu’ils n’arrivent pas à répondre aux exigences de travail ou qu’ils craignent de faire des erreurs en raison du rythme de travail imposé. 

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Les travailleurs disposent-ils de l’environnement de travail, du matériel, des outils, des ressources et du temps nécessaires pour bien faire leur travail?
• Arrive-t-il souvent que les travailleurs fassent des heures supplémentaires ou ne prennent pas les jours de vacances auxquels ils ont droit?
• La productivité ou la qualité du travail a-t-elle diminué?
• Les rapports d’incident font-ils mention de « contrainte de temps », d’« exigences excessives » ou de « pression »?
• Les travailleurs diraient-ils que les horaires changent continuellement ou que les priorités de travail sont souvent imprévisibles ou floues?
• Les dirigeants rencontrent-ils régulièrement les travailleurs pour préciser les priorités de travail?
• L’organisation et ses dirigeants obtiennent-ils l’avis des travailleurs pour savoir comment mieux soutenir leur rendement pendant les périodes de pointe?
• L’organisation recueille-t-elle des données sur les heures supplémentaires?
• L’organisation prend-elle des mesures pour éviter que les employés tombent en épuisement professionnel?
• Les dirigeants adaptent-ils les objectifs de rendement pendant les absences des travailleurs afin de refléter le temps effectivement travaillé?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Assurez-vous que les travailleurs peuvent prendre les pauses, les vacances et les congés de maladie auxquels ils ont droit et prévoyez la dotation en conséquence.
• Utilisez l’Outil de réflexion et de discussion sur la charge de travail I PDF pour appuyer les travailleurs qui vivent du stress ou de l’épuisement au travail, et pour faire un suivi de leur capacité à gérer les exigences de travail.
• Animez une discussion d’équipe constructive pour trouver des façons de gérer et d’améliorer la gestion de la charge de travail dans votre milieu de travail.
• Créez un moyen confidentiel qui permette aux travailleurs de signaler leurs préoccupations liées à la charge de travail. Expliquez aux travailleurs comment l’utiliser et les avantages qui pourraient en découler s’ils y ont recours.

Suivi : 

L’employeur doit communiquer l’information résultant des entretiens avec les travailleurs et des données, les mesures prises pour éliminer les risques et les résultats découlant de leur mise en œuvre.  

Contrôle du travail ou autonomie

Incidence sur les travailleurs 

Les travailleurs qui ont une certaine latitude dans le choix des méthodes de travail et qui savent exactement quand ils peuvent prendre des décisions et quand ils doivent obtenir l’appui d’un superviseur retirent souvent un sentiment d’autonomie et de confiance en soi dans leur rôle. Lorsque les dirigeants invitent les travailleurs à donner leur avis sur des décisions susceptibles d’avoir une incidence sur leur travail, ils leur communiquent que leur opinion est importante, ce qui renforce la collaboration et l’engagement des travailleurs. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Un personnel démotivé qui a le sentiment de n’avoir aucune influence ou aucun poids dans la prise de décision.
• Des travailleurs qui doivent constamment interrompre leur travail pour obtenir l’avis de leur superviseur avant de pouvoir continuer.
• Un roulement de personnel élevé.
• Un manque d’innovation ou d’évolution dans les méthodes de travail, une mentalité de résistance aux nouvelles façons de faire.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Les travailleurs ont-ils une certaine marge de manœuvre quant à la manière d’accomplir les tâches et les responsabilités qui leur sont confiées?
• Les travailleurs sont-ils autorisés à prendre des décisions au travail qui appuient leur réussite?
• Les travailleurs ont-ils la possibilité de donner leur avis sur les décisions qui auront une incidence sur leur travail
• Les travailleurs ont-ils des occasions de proposer des façons d’améliorer les méthodes de travail?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Demandez aux superviseurs de consigner les domaines de décision des travailleurs et de communiquer cette information à leurs équipes. 
• Utilisez des modules de microapprentissage pour aider les superviseurs lorsqu’ils font participer les travailleurs à la prise d’une décision ayant une incidence sur leur travail, et lorsqu’ils aident les travailleurs à acquérir de l’autonomie dans la prise de décision.
• Utilisez la Série d’ateliers « Au programme » pour recueillir les idées des travailleurs en matière d’innovation, réfléchir à la manière de les mettre en œuvre et exprimer votre gratitude et votre reconnaissance pour leurs contributions. 

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour éliminer ce risque et les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Courtoisie et respect

Incidence sur les travailleurs 

Lorsque les travailleurs se sentent respectés, ils sont moins vulnérables au stress, à l’épuisement professionnel et aux conflits, ce qui contribue à créer un climat de confiance et de collaboration qui favorise l’obtention de meilleurs résultats. Le risque de conflits, de baisse du moral et de roulement de personnel augmente lorsque l’organisation ne prend aucune mesure à l’égard des travailleurs qui ont des comportements déplacés ou irrespectueux.

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Comportements préjudiciables ou agressifs de la part de certains travailleurs, comme faire du sarcasme, couper la parole, rouler des yeux, crier ou intimider physiquement.
• Diffusion de rumeurs préjudiciables concernant un membre de l’équipe.
• Exclusion de certains membres de l’équipe dans le but de les isoler.
• Des membres de l’équipe évitent certains travailleurs ou se sentent mal à l’aise en leur présence.
• Augmentation de l’absentéisme, des griefs ou du roulement de personnel.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Est-ce que tous les travailleurs connaissent les politiques de l’organisation sur les comportements respectueux et les conséquences d’un manquement à ces politiques?
• Est-ce que tous les travailleurs ont reçu une formation sur la manière de tenir des conversations positives et sur les façons de gérer les conflits d’une manière respectueuse et constructive?
• Est-ce que tous les travailleurs savent à qui s’adresser s’ils ont besoin d’aide pour gérer un conflit avec un collègue ou un tiers?
• L’organisation a-t-elle inclus des questions sur les relations de travail courtoises dans son sondage annuel auprès des travailleurs?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Demandez à chaque superviseur d’élaborer avec son équipe des lignes directrices qui définissent la manière dont les membres de l’équipe conviennent d’interagir pour prévenir les comportements déplacés et irrespectueux.
• Faites l’examen et la mise à jour de toutes les politiques qui régissent les comportements au travail. Communiquez-les ensuite à l’ensemble des travailleurs et insistez sur les conséquences en cas de manquement.
• Veillez à ce que tous les employés suivent une formation sur la manière de tenir des conversations positives. Vous pouvez utiliser l’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique.
• Dans le but de mieux comprendre l’expérience de chaque travailleur, utilisez un outil de sondage annuel comme l’Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe. 

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour prévenir et éliminer les comportements déplacés et irrespectueux au travail, expliquer comment il entend mesurer et évaluer ces actions, et communiquer les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Culture organisationnelle et d’équipe 

Incidence sur les travailleurs 

Une culture organisationnelle positive aide à garantir que les travailleurs peuvent s’exprimer et se sentent appuyés au travail, en particulier lorsqu’ils vivent des difficultés d’ordre personnel, physique ou psychologique. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Les travailleurs ont le sentiment que leur voix et leur expérience ne sont pas reconnues ou prises en compte au travail.
• Les travailleurs hésitent à communiquer leurs préoccupations et les risques au travail parce qu’ils craignent des représailles.
• Des personnes occupant des postes de gestion ne possèdent pas les compétences nécessaires pour diriger une équipe d’une manière saine et sécuritaire sur le plan psychologique.
• Les travailleurs disent qu’ils ne parlent pas de leurs problèmes de santé personnelle, mentale ou physique parce qu’ils craignent d’être jugés ou pénalisés.
• Les travailleurs qui ont été en arrêt de travail pour des raisons de santé mentale ou physique reviennent au travail sans bénéficier de mesures de soutien et d’adaptation suffisantes.
• Les travailleurs sont démotivés et les taux d’absentéisme et de roulement sont en hausse.
• Les mesures de soutien destinées aux travailleurs, comme les programmes d’aide aux employés (PAE), sont peu utilisées. 

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Les travailleurs participent-ils aux discussions au sujet des changements qui pourraient les toucher au travail?
• Les travailleurs se sentent-ils à l’aise d’exprimer leurs préoccupations à la direction? Existe-t-il un processus qui leur permet de le faire de manière anonyme?
• Les candidats aux postes de gestion sont-ils évalués en fonction des compétences requises en matière de communication?
• Les superviseurs informent-ils régulièrement leur équipe des mesures de soutien qui sont disponibles pour les travailleurs qui vivent des difficultés au travail?
• Y a-t-il un processus en place pour soutenir les travailleurs qui reprennent le travail après un congé?
• Est-ce que tous les travailleurs connaissent les ressources disponibles au lieu de travail et savent comment les obtenir?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Examinez et modifiez les valeurs organisationnelles pour vous assurer qu’elles reflètent une culture saine et sécuritaire sur le plan psychologique.
• Formez les dirigeants actuels et futurs à la communication bienveillante, à l’écoute active, à la prise de décision inclusive et à la planification de mesures d’adaptation.
• Actualisez le processus d’adaptation de l’organisation pour vous assurer qu’il offre du soutien aux travailleurs pendant un congé et après le retour au travail.
• Pour aider les travailleurs à obtenir facilement de l’aide, créez à leur intention un document de référence qui contient les coordonnées des services de soutien au lieu de travail et dans la communauté. 

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour améliorer la culture d’entreprise et le soutien offert aux travailleurs, expliquer comment il gérera le processus de changement pour s’assurer qu’il reflète le point de vue des travailleurs, et communiquer les résultats découlant de la mise en œuvre de ces mesures, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Environnement de travail, équipement et tâches dangereuses

Incidence sur les travailleurs 

Lorsque l’organisation fournit les conditions de travail et l’équipement nécessaires pour accomplir le travail d’une manière sûre et efficace, les travailleurs peuvent se concentrer sur les tâches et les responsabilités qui leur sont confiées. Un bon environnement de travail aide à réduire la frustration des travailleurs et à prévenir les blessures et les risques au travail. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Des travailleurs se plaignent de problèmes de bruit intense ou continu, d’éclairage inadéquat ou de températures inconfortables.
• Des travailleurs portent des casques d’écoute pour réduire le bruit ou changent d’endroit pour éviter les distractions.
• Des travailleurs se plaignent d’inconfort ou de douleurs au travail.
• Des problèmes de maintenance restent irrésolus pendant de longues périodes.
• Les travailleurs gèrent souvent des pannes d’équipement ou utilisent des outils, des technologies et des équipements de protection individuelle (EPI) désuets.
• La prévalence des blessures augmente.
• Peu de preuves de la tenue d’évaluations des risques ou de procédures relatives aux tâches dangereuses.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Les conditions de travail nuisent-elles à la concentration?
• L’organisation fait-elle des évaluations de la qualité de l’air, du bruit et de l’éclairage au besoin? Ces évaluations sont-elles effectuées par des personnes compétentes?
• Les plaintes concernant l’inconfort ou les douleurs des travailleurs sont-elles consignées et réglées?
• À quelle fréquence les pannes d’outils, d’équipement, de technologies et d’EPI sont-elles signalées, consignées et corrigées?
• À quelle fréquence des évaluations des risques sont-elles réalisées?
• Existe-t-il des procédures types pour les tâches dangereuses et sont-elles utilisées de manière appropriée?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Vérifiez la conformité aux exigences légales et organisationnelles applicables concernant l’environnement de travail physique, l’équipement et la gestion des risques liés aux tâches.
• Confiez l’évaluation de l’environnement de travail à une personne compétente, comme un professionnel en santé et sécurité ou un hygiéniste industriel.
• Encouragez les travailleurs à signaler les blessures, les incidents et tout autre problème de sécurité. Enquêtez rapidement sur ces signalements et mettez en place des mesures de contrôle efficaces.
• Mettez en place un système pour signaler les outils, l’équipement, les appareils technologiques et l’EPI défectueux ou inadéquats. Communiquez aux travailleurs une estimation du délai de résolution du problème.
• Effectuez régulièrement des audits de l’équipement, puis communiquez les conclusions et les mesures prises.

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour corriger les tâches dangereuses et les lacunes liées à l’environnement de travail et à l’équipement, expliquer comment il entend mesurer et évaluer ces actions et communiquer les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Gestion du changement organisationnel

Incidence sur les travailleurs 

Bien que le changement soit inévitable, les travailleurs peuvent avoir de la difficulté à l’accepter, surtout lorsque l’organisation n’en explique pas les raisons et que les travailleurs ne connaissent pas les répercussions éventuelles sur leur travail. Un changement peut prendre la forme d’une restructuration organisationnelle, de nouvelles méthodes de gestion, de processus modifiés, de changements aux rôles, d’une acquisition de nouveaux équipements ou technologies ou encore, d’une relocalisation des espaces de travail.

S’il n’est pas bien géré, le changement peut être source de confusion, de peur et d’inquiétude pour les travailleurs, qui pourront alors se sentir distraits, dépassés et frustrés. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Les travailleurs n’ont pas été avisés des changements en temps utile et ils se sentent pris par surprise ou trahis au moment de l’annonce.
• Les travailleurs n’ont pas eu la possibilité de donner leur avis sur les changements proposés qui pourraient avoir une incidence sur leur travail.
• Les travailleurs expriment leur confusion, leur peur et leur stress face au changement, ou la situation sape leur moral.
• La direction observe une augmentation de l’absentéisme ou du roulement de personnel après l’annonce ou la mise en œuvre du changement. 

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• A-t-on obtenu l’avis des travailleurs, des principales parties prenantes ou du CSS au cours du processus décisionnel, avant la mise en œuvre des changements?
• La direction a-t-elle expliqué aux travailleurs les raisons du changement, ses répercussions et le calendrier de mise en œuvre?
• La direction a-t-elle fourni aux superviseurs les outils nécessaires pour les préparer à rencontrer et à soutenir leurs équipes?
• Les superviseurs ont-ils rencontré leurs équipes pour aborder leurs préoccupations et répondre aux questions complémentaires?
• Pendant la planification, les décideurs ont-ils tenu compte des risques psychosociaux pouvant découler du changement?
• Les décideurs ont-ils tenu compte de la formation ou des ressources supplémentaires dont les travailleurs pourraient avoir besoin à la suite du changement?
• Les défis et les apprentissages qui ont accompagné ce changement et les changements antérieurs ont-ils été consignés en prévision de futurs changements? 

Recommandations possibles à l’employeur :

• Lisez la ressource Aider les employés à faire face au changement avant d’apporter des changements pour vous assurer d’intégrer des mesures appuyant la santé et la sécurité psychologiques des travailleurs tout au long du processus.
• Assurez-vous que les principales parties prenantes, les travailleurs touchés et le CSS ont des occasions de donner leur avis sur le changement et sur la manière d’appuyer les travailleurs au moment de l’annonce et après la mise en œuvre.
• Durant le processus de planification, examinez les risques psychosociaux et déterminez si le changement comporte un risque pour les travailleurs. Éliminez les risques ou prenez des mesures pour atténuer les risques qui ne peuvent être éliminés. Intégrez ces éléments dans un processus officiel de gestion du changement.
• Indiquez clairement aux superviseurs l’information qu’ils peuvent communiquer et comment répondre aux questions des travailleurs pour apaiser les inquiétudes, les craintes et le stress. 

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour réduire les effets négatifs que le changement peut avoir sur les travailleurs, expliquer comment il gérera le processus pour s’assurer qu’il reflète le point de vue des travailleurs, et communiquer les résultats de ces mesures, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Insécurité d’emploi et précarité de l’emploi / avancement professionnel

Incidence sur les travailleurs 

Bien qu’aucune organisation ne puisse garantir la sécurité d’emploi, certains contextes de travail, par exemple des emplois ponctuels ou temporaires, peuvent présenter des niveaux de risques psychosociaux plus élevés. L’insécurité d’emploi peut être source d’inquiétude, de stress et d’incertitude chez les travailleurs, qui peuvent alors hésiter à faire connaître leurs préoccupations au travail. Le manque de possibilités d’avancement professionnel contribue aussi à l’insécurité. Dans les organisations qui n’investissent pas dans la formation et le perfectionnement des travailleurs, le manque de possibilités entraîne une baisse de productivité, des erreurs et un roulement de personnel. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Des incidents et des erreurs ont lieu parce que les travailleurs n’osent pas signaler les problèmes.
• Les travailleurs craignent des mises à pied ou des pertes d’emploi lorsque l’organisation apporte des changements aux technologies, aux logiciels, aux procédés ou à l’équipement sans offrir de possibilités de perfectionnement.
• Les possibilités de formation et de perfectionnement sont offertes à certains travailleurs seulement.
• Tendances relatives aux données sur le roulement de personnel.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Les travailleurs ont-ils des occasions de discuter de leurs objectifs de carrière avec leur superviseur?
• Est-ce que tous les travailleurs, y compris les travailleurs temporaires, occasionnels et ponctuels, se voient offrir des possibilités de formation et de perfectionnement pour les soutenir dans leur rôle actuel et dans leurs objectifs de carrière futurs?
• Est-ce que les principales parties prenantes, les travailleurs touchés, les délégués syndicaux ou le CSS ont des occasions de discuter avec les décideurs au sujet des risques psychosociaux ou des effets négatifs que les changements apportés aux contrats ou aux tâches peuvent avoir sur les travailleurs?
• La direction a-t-elle informé les travailleurs touchés de changements à venir dans leur emploi ou leur contrat, ainsi que de la manière dont ces changements seront communiqués?
• Les travailleurs touchés ont-ils des occasions de poser des questions à leur superviseur au sujet des changements à venir dans leur emploi ou leur contrat?
• L’information sur les mises à pied ou les mouvements de personnel est-elle communiquée de manière transparente?
• Quel soutien est offert aux travailleurs qui pourraient être touchés par les mises à pied ou les mouvements de personnel?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Donnez aux principales parties prenantes, aux travailleurs touchés ou au CSS des occasions de donner leur avis sur d’éventuels changements aux contrats ou aux emplois qui pourraient avoir des répercussions sur les travailleurs.
• Si des mises à pied ou des réaffectations sont nécessaires, utilisez la ressource Planification des licenciements et des mises à pied pour vous assurer que les travailleurs obtiennent du soutien tout au long du processus.
• Communiquez clairement et rapidement les décisions en matière d’emploi et de restructuration, et donnez aux travailleurs la possibilité de poser des questions complémentaires à leur superviseur.
• Assurez-vous d’offrir un accès équitable aux possibilités de formation et de perfectionnement et de communiquer ces possibilités à tous les travailleurs.
• Intégrez les discussions sur les objectifs de carrière au processus annuel d’examen du rendement.

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour réduire et prévenir ce risque psychosocial, expliquer comment il gérera les communications et la planification, et communiquer les résultats découlant de la mise en œuvre des mesures, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Intimidation et harcèlement

Incidence sur les travailleurs 

Une perception de harcèlement ou d’intimidation dans l’environnement de travail peut augmenter le risque de préjudice physique et psychologique. Elle peut également augmenter les conflits, l’absentéisme, les demandes d’indemnisation et le roulement de personnel, et exposer l’organisation, ses dirigeants et ses superviseurs à un risque juridique. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Des travailleurs ont des comportements ou des propos préjudiciables ou agressifs qui visent à intimider ou à isoler des collègues.
• Des incidents d’agression ou des menaces se produisent au lieu de travail ou en dehors.
• Des travailleurs refusent de travailler avec certains membres de l’équipe dans le but de les isoler.
• Des membres de l’équipe évitent certains collègues ou se sentent mal à l’aise en leur présence en raison de leurs comportements préjudiciables.
• Augmentation de l’absentéisme ou des demandes d’indemnisation liées au stress psychologique, aux griefs ou au roulement de personnel.
• Augmentation des plaintes officielles d’intimidation ou de harcèlement au travail. 

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Les politiques et le programme de formation de l’organisation en matière de harcèlement et d’intimidation au travail sont-ils conformes aux exigences légales applicables?
• L’organisation mène-t-elle des campagnes de sensibilisation? Ces campagnes prônent-elles une tolérance zéro et décrivent-elles les conséquences prévues dans les cas d’intimidation, de harcèlement, de discrimination et de préjudice?
• Est-ce que les dirigeants donnent l’exemple par des comportements inclusifs au travail et renforcent les politiques contre l’intimidation, le harcèlement, la discrimination et le préjudice?
• Les travailleurs ont-ils été formés pour intervenir d’une manière sécuritaire lorsqu’ils sont témoins d’une situation d’intimidation, de harcèlement, de discrimination ou de préjudice?
• Est-ce que tous les travailleurs connaissent le processus de signalement des cas d’intimidation, de harcèlement, de discrimination ou de préjudice, et ont-ils confiance en ce processus?
• Les données des sondages auprès des travailleurs font-elles état de plaintes ou de signalements?
• Les plaintes, les enquêtes et les résultats font-ils l’objet d’un suivi afin de surveiller les tendances?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Examinez les exigences légales en vigueur dans votre région, notamment en matière de SST, d’indemnisation des accidents du travail et de droits de la personne, afin de repérer les lacunes éventuelles dans les politiques et les processus de votre organisation.
• Examinez et mettez à jour toutes vos politiques sur l’intimidation et le harcèlement. Communiquez ensuite ces politiques à l’ensemble du personnel et soulignez les conséquences en cas de manquement.
• Donnez à tous les travailleurs une formation obligatoire sur la prévention et la gestion de l’intimidation, du harcèlement, de la discrimination et des préjudices au travail. La formation doit notamment aider les travailleurs à intervenir d’une manière sûre et respectueuse s’ils sont témoins d’une telle situation. L’Atelier – Interactions sécuritaires sur le plan psychologique peut vous aider à cet égard.
• Intégrez les attentes en matière de comportement dans les évaluations du rendement.
• Faites le suivi des plaintes, des enquêtes et des résultats, ainsi que de tout problème récurrent qui est perçu comme de l’intimidation, du harcèlement, de la discrimination ou un préjudice.

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour prévenir et éliminer l’intimidation, le harcèlement, la discrimination et les préjudices au travail, expliquer comment il prévoit mesurer et évaluer ces actions, et communiquer les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Leadership et supervision

Incidence sur les travailleurs 

Lorsque les employés perçoivent les fonctions de direction et de supervision comme étant positives, équitables et justes, un climat de confiance et de sécurité s’installe au sein de l’équipe. À l’inverse, un leadership négatif peut être source de conflits, d’inquiétude et de frustration au sein des équipes. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Les travailleurs se font humilier, blâmer et critiquer par les dirigeants, les superviseurs ou d’autres personnes lorsqu’ils font des erreurs, et ils craignent de faire des erreurs par la suite.
• Les résultats des sondages ou les taux de participation des travailleurs révèlent un manque de confiance, d’équité ou de sécurité par rapport à la direction.
• Les dirigeants ou les superviseurs ne se rendent pas disponibles pour discuter avec les travailleurs ou minimisent les préoccupations exprimées par ces derniers.
• Les politiques, les processus, les règles ou les mesures disciplinaires de l’organisation ne sont pas appliqués de manière uniforme.
• Le roulement de personnel sous certains dirigeants ou superviseurs est constamment élevé.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Les dirigeants et les superviseurs encouragent-ils les travailleurs à proposer des solutions lorsqu’une erreur ou une faute a été commise, et se montrent-ils reconnaissants de leurs suggestions?
• Les dirigeants et les superviseurs appliquent-ils les politiques, les processus, les règles et les mesures disciplinaires de manière uniforme à l’égard de tous les travailleurs?
• Les travailleurs sont-ils encouragés à exprimer leurs préoccupations, et se sentent-ils appuyés par la direction lorsqu’ils le font?
• Les dirigeants et les superviseurs reçoivent-ils une formation et du coaching sur les pratiques RH psychologiquement sécuritaires?
• Les dirigeants sont-ils évalués sur leur capacité à adopter un modèle de comportement respectueux?
• Les employés connaissent-ils les recours possibles en cas de problème avec leur superviseur? Peuvent-ils trouver facilement cette information?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Offrez une formation continue sur le leadership à tous les dirigeants et superviseurs, adaptée à leur niveau de responsabilité, et veillez à ce qu’ils la mettent en pratique. Consultez la page Évaluations, outils et ateliers et voyez ce qui pourrait s’appliquer à votre équipe de direction.
• Offrez des ressources ponctuelles efficaces comme celles proposées sur la page Approches pour les leaders.
• Utilisez l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire pour déterminer les besoins en matière de perfectionnement.
• Veillez à ce que les travailleurs répondent aux sondages annuels qui comprennent une évaluation de leurs dirigeants et superviseurs. Examinez les résultats, communiquez-les à la direction, proposez de la formation et des plans d’action pour appuyer le développement des compétences, et surveillez la mise en pratique par la direction. 

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour renforcer les fonctions de direction et de supervision, expliquer comment il entend mesurer et évaluer le leadership, et communiquer les résultats découlant de la mise en œuvre des mesures, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Reconnaissance et récompenses

Incidence sur les travailleurs 

La reconnaissance qui porte à la fois sur les résultats et les efforts fournis peut accroître l’assiduité, la motivation et l’engagement des travailleurs. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Les travailleurs reçoivent une rétroaction seulement lorsque leur superviseur et la direction ont des points négatifs à signaler.
• Les travailleurs sont reconnus uniquement lorsque les résultats sont positifs.
• Les travailleurs ont le sentiment que leurs efforts ne sont pas reconnus à leur juste valeur.
• Les travailleurs estiment que leur salaire ou leurs possibilités d’avancement ne sont pas équitables.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• À quelle fréquence les travailleurs reçoivent-ils des commentaires positifs et des marques de reconnaissance pour les résultats de leur travail et pour les efforts fournis?
• Les processus de reconnaissance, de récompense et d’avancement sont-ils perçus comme étant transparents et équitables?
• Les travailleurs ont-ils le sentiment que leur travail est récompensé et reconnu à sa juste valeur?
• Les travailleurs ont-ils le sentiment que leur salaire reflète fidèlement leurs compétences ainsi que leurs efforts et les résultats de leur travail?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Intégrez des pratiques de rétroaction tout au long de l’année, notamment des évaluations annuelles du rendement et des suivis mensuels.
• Utilisez un outil pour savoir comment les travailleurs souhaitent être reconnus, comme le formulaire Préférences en matière de reconnaissance | PDF. 
• Apprenez aux dirigeants à donner une rétroaction constructive qui souligne les points forts et les compétences à développer.
• Faites l’examen et la mise à jour des processus de reconnaissance, de récompense et d’avancement pour vous assurer qu’ils sont transparents et équitables, puis communiquez-les aux travailleurs. 

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour améliorer la reconnaissance et les récompenses ainsi que les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Rôles et attentes

Incidence sur les travailleurs

Une définition claire des rôles et des attentes au travail évite que les travailleurs vivent de la confusion, de la frustration ou du découragement. Des rôles et des attentes bien définis préviennent également le chevauchement des tâches et augmentent les chances que les tâches et les responsabilités soient bien exécutées dès la première fois.  

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Les travailleurs ne savent pas exactement qui est responsable de quoi au travail.
• Les travailleurs ne savent pas qui est leur supérieur hiérarchique.
• Chevauchement ou oubli de tâches et de responsabilités.
• Les consignes données aux travailleurs sont floues ou contraires à celles provenant d’un autre superviseur immédiat.
• Les descriptions de poste des travailleurs sont désuètes ou ne contiennent pas les renseignements à jour qui s’appliquent au rôle.
• Les travailleurs disent : « Personne ne m’a rien dit », « Ce n’est pas ma responsabilité » ou « Ce n’est pas ce que mon superviseur m’a dit ».
• Des conflits ou des disputes surviennent entre les membres de l’équipe pendant l’exécution ou l’affectation des tâches.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• Dans le cadre de leur intégration, les nouveaux employés reçoivent-ils des instructions claires concernant leur rôle, leurs tâches et les personnes-ressources?
• Les descriptions de poste sont-elles examinées chaque année et mises à jour en fonction des attentes et exigences actuelles du travail?
• Les travailleurs savent-ils qui est leur supérieur hiérarchique et à qui poser leurs questions concernant les tâches et les responsabilités?
• Les travailleurs ont-ils des occasions de poser des questions à leur superviseur pour bien comprendre les tâches et les responsabilités assignées?
• Les travailleurs temporaires reçoivent-ils des instructions claires sur ce que l’on attend d’eux pour réussir au travail et savent-ils qui est leur supérieur hiérarchique?

Recommandations possibles à l’employeur : 

• Examinez le programme d’intégration des nouveaux travailleurs pour vous assurer qu’il comprend des instructions claires au sujet des rôles, des attentes et des personnes-ressources.
• Examinez l’organigramme et distribuez-le aux travailleurs pour qu’ils comprennent les liens hiérarchiques, les relations entre les services, les voies de communication et les niveaux d’autorité.
• Examinez et mettez à jour toutes les descriptions de poste des travailleurs en veillant à indiquer qui sont leurs supérieurs hiérarchiques.
• Utilisez le processus d’amélioration d’une tâche | PDF  avec les travailleurs pour confirmer les tâches et les responsabilités attribuées, et assurez-vous qu’ils comprennent bien l’objectif à atteindre pour chacune d’elles.
• Donnez aux superviseurs un modèle (One-on-one check-ins | PDF en anglais seulement) qu’ils peuvent utiliser pour organiser des rencontres de suivi aux deux semaines avec les membres de leur équipe, afin de s’assurer que les travailleurs ont tout ce dont ils ont besoin pour réussir au travail. 

Suivi : 

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour éliminer ce risque et les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Télétravail ou travail isolé

Incidence sur les travailleurs 

Il est important que les organisations et les dirigeants communiquent régulièrement avec les travailleurs à distance ou isolés. Ces échanges aident à prévenir l’isolement, la solitude et l’anxiété qui accompagnent souvent le travail en solitaire. Ils garantissent également qu’un travailleur à distance ou isolé peut obtenir de l’aide dans une situation d’urgence. 

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Les interactions en équipe et les moments de suivi entre le superviseur et le travailleur isolé ou à distance ne sont pas planifiés.
• Les travailleurs à distance ou isolés disent se sentir coupés, seuls ou anxieux.
• Les superviseurs manquent les suivis prévus avec les travailleurs à distance ou isolés, ou ils tardent souvent à répondre aux questions de ces travailleurs, ce qui complique le travail de ces derniers.
• Les travailleurs isolés ou à distance ne savent pas comment communiquer avec des sources de soutien immédiat, comme la direction de leur organisation, leurs fournisseurs d’avantages sociaux ou des services d’aide psychologique d’urgence.
• Les occasions d’interaction en dehors du lieu de travail sont limitées pour les travailleurs en rotation ou les travailleurs-navetteurs.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• L’organisation a-t-elle un programme écrit pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs isolés et à distance?
• Les travailleurs isolés et à distance ont-ils des occasions fréquentes d’échanger avec leur équipe et leur superviseur?
• Est-ce que des suivis obligatoires sont en place pour les travailleurs isolés et à distance, et sont-ils consignés par écrit?
• Les comptes rendus de suivi sont-ils vérifiés par un tiers neutre afin de s’assurer qu’ils ont bien lieu?
• Les travailleurs isolés et à distance se sentent-ils inclus dans les activités de communication et de reconnaissance au travail?
• Est-ce que tous les travailleurs à distance et isolés connaissent les procédures d’urgence et les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence physique ou mentale? Ont-ils le matériel nécessaire pour appeler et répondre de manière appropriée?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Examinez, mettez à jour et communiquez à nouveau le programme et les procédures de votre organisation relatifs au travail isolé et à distance.
• Donnez une formation et des ressources adéquates aux travailleurs isolés et à distance afin qu’ils sachent quoi faire dans une situation d’urgence.
• Assurez-vous qu’une connexion Wi-Fi de qualité ou d’autres solutions de connectivité soient disponibles pour permettre aux travailleurs à distance qui vivent dans des camps de rester en contact avec leurs proches.
• Proposez des options de congé flexibles aux travailleurs à distance en cas de situation d’urgence familiale.
• Préparez un calendrier des activités d’interaction sociale et communiquez-le aux travailleurs isolés et à distance, en incluant les modalités de participation.
• Assurez-vous que les travailleurs isolés et à distance sont reconnus non seulement pour leurs résultats, mais aussi pour leurs efforts.
• Créez et diffusez une politique sur le travail isolé ou à distance qui prévoit des entretiens réguliers obligatoires entre les travailleurs et les superviseurs.
• Fournissez aux travailleurs isolés et à distance les coordonnées à jour de tous les services d’aide, y compris les coordonnées de ressources pour les urgences en matière de santé physique ou mentale.

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour soutenir les travailleurs isolés et à distance, expliquer comment il entend mesurer et évaluer ces actions, et communiquer les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Violence au travail (préjudice)

Incidence sur les travailleurs 

Des mesures de prévention et de soutien supplémentaires doivent être prévues pour les travailleurs qui ont à gérer des situations potentiellement dangereuses ou sont exposés à des événements traumatisants. L’exposition à des événements violents ou traumatisants au travail peut être source d’anxiété ou de peur et diminuer le sentiment de sécurité au travail. Les travailleurs peuvent présenter des symptômes de stress post-traumatique, comme des cauchemars ou des souvenirs envahissants, ou un état dépressif et maussade, ainsi que des problèmes de santé physique comme des maux de tête ou un trouble du sommeil. Le risque d’épuisement professionnel, d’absentéisme et de roulement de personnel est également plus élevé.

Signes révélateurs d’un risque que le CSS peut observer, entendre ou constater :

• Incidents d’agression ou de menaces perçues de la part de personnes qui interagissent avec les travailleurs. Il peut s’agir de personnes qui ne font pas partie de l’organisation, comme des clients, des patients, des détenus, des membres du public, des sous-traitants ou des fournisseurs. Les menaces peuvent également provenir de collègues, de superviseurs ou de dirigeants.
• Les travailleurs qui vivent de la détresse après avoir été impliqués dans un événement violent ou traumatisant ou en avoir été témoins.
• Après avoir été exposés à un événement violent ou traumatisant, les travailleurs n’ont pas la possibilité de se confier en sécurité ou d’avoir un débreffage avec la direction ou une personne en qui ils ont confiance.

Questions pour aider le CSS à reconnaître les risques :

• L’organisation a-t-elle une politique et des procédures efficaces pour protéger les travailleurs contre la violence?
• À quelle fréquence les travailleurs sont-ils exposés à des comportements agressifs ou dangereux?
• À quelle fréquence les travailleurs vivent-ils des événements traumatisants ou en sont-ils témoins?
• Ces événements font-ils l’objet d’un débreffage sûr et rapide avec tous les travailleurs concernés?
• Les séquelles physiques et psychologiques des événements violents et traumatisants sont-elles consignées et traitées?
• Les travailleurs sont-ils formés pour intervenir en cas de traumatisme?
• Est-ce que tous les travailleurs connaissent les coordonnées des ressources à contacter en cas d’urgence physique ou mentale à la suite d’un événement traumatisant?

Recommandations possibles à l’employeur :

• Consultez la ressource Prévention de la violence pour obtenir de l’information sur les politiques, la formation et la sensibilisation des travailleurs.
• Consultez la ressource Traumatismes au sein d’une organisation pour savoir comment gérer des incidents traumatisants au travail. Une bonne préparation aide à réduire les effets néfastes sur la santé mentale des personnes qui sont exposées à des traumatismes au travail.
• Examinez et mettez à jour la politique de l’organisation en matière de prévention de la violence au travail, en précisant les mesures à prendre en cas d’agression.
• Élaborez ou actualisez les politiques et les mesures d’intervention de l’organisation liées aux incidents violents ou traumatisants au travail. Veillez à inclure les coordonnées de services d’urgence afin d’aider les travailleurs qui vivent des situations d’urgence physique ou psychologique.
• Assurez-vous que les travailleurs ont un accès immédiat à un programme d’aide aux employés (PAE) et à une séance de soutien par les pairs à la suite d’un événement violent ou traumatisant.
• Formez les travailleurs à la désescalade, aux soins tenant compte des traumatismes et au soutien après l’incident.

Suivi :

L’employeur doit communiquer les mesures prises pour soutenir les travailleurs qui sont exposés à des événements violents ou traumatisants, expliquer comment il entend mesurer et évaluer ces actions, et communiquer les résultats découlant de leur mise en œuvre, ou informer le CSS du temps nécessaire pour apporter les changements.

Questions pertinentes pour aider à prévenir et à gérer tous les risques psychosociaux

Les questions suivantes sont proposées à titre facultatif pour alimenter la discussion dans le cadre des inspections ou des réunions, le cas échéant :

• Quels éléments de preuve (observations, indicateurs de mesure et rétroaction des travailleurs) permettent à l’organisation d’établir l’existence d’un risque?
• Les sondages auprès des travailleurs ou les entrevues de départ ont-ils été examinés dans le but d’y trouver des éléments pouvant être liés à un risque psychosocial?
• Comment le CSS fait-il le suivi et l’examen des plaintes et des mesures correctives?
• Comment les risques psychosociaux sont-ils officiellement intégrés au processus d’évaluation des risques en milieu de travail?
• Est-ce que tous les travailleurs comprennent leur droit de refuser de travailler dans des conditions qui sont dangereuses pour leur santé psychologique?

Texte supplémentaire possible pour vos recommandations officielles

Le CSS reconnaît que les risques psychosociaux constituent des risques professionnels légitimes devant faire l’objet d’un contrôle systématique.

Le comité demande à la direction de répondre par écrit à chaque recommandation, en précisant la ou les personnes responsables de chaque action et les dates d’achèvement, avant la prochaine réunion ordinaire du CSS.

Partagez cette page à un membre du comité de santé et de sécurité qui s’efforce de réduire les effets des risques psychosociaux au travail.