Amorces de conversation pour favoriser la santé et la sécurité psychologiques

Le rôle d’un leader est de favoriser la réussite de chacun des membres de son équipe et d’éliminer tout obstacle ou toute barrière susceptible d’entraver leur capacité à bien faire leur travail. Les questions fournies aident à découvrir à la fois les possibilités d’appuyer la réussite et les obstacles éventuels à éliminer.

Protéger et promouvoir la sécurité psychologique 

Il existe des centaines de questions brise-glace qui peuvent rendre toute réunion d’équipe plus agréable. Certaines sont amusantes et d’autres sont nostalgiques, certaines permettent de mieux connaître les gens et d’autres encore suscitent de la gratitude, des objectifs ou des souhaits.

Les questions proposées ici visent précisément à vous aider à constituer une équipe plus sécuritaire sur le plan psychologique. Elles sont fondées sur les facteurs psychosociaux décrits dans Protégeons la santé mentale au travail (2009-2022) et dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (2013).

Bien que ces questions puissent ajouter du plaisir, elles ont une raison d’être plus profonde. Utilisez-les régulièrement pour aider les membres de votre équipe à s’exprimer en toute sécurité, à développer leur conscience de soi et à améliorer la cohésion de l’équipe.

Consultez les pages L’art de poser des questions et Animer les discussions d’équipe – pour les leaders pour vous aider à élaborer et à améliorer votre approche.

Diriger la discussion

Les questions peuvent être posées individuellement et en privé, ou dans le cadre d’une activité d’équipe, selon le niveau de confiance et de confort entre les membres de votre équipe. 

En tant que responsable de l’équipe, vous pouvez renforcer le sentiment de sécurité en répondant d’abord à chaque question. Le fait de montrer votre vulnérabilité peut aider à renforcer la confiance des membres de votre équipe.

Il est important que vous vous prépariez également à recevoir les réponses de votre équipe et à y répondre. Pour vous aider à le faire, nous avons inclus des commentaires après quelques-unes des questions. Pour plus de détails sur la façon de gérer les réponses difficiles, consultez la section « Et si la réponse est... » sur la page L’art de poser des questions.

Montrer votre compréhension des problèmes

Avant de choisir vos questions, réfléchissez aux préoccupations ou aux problèmes éventuels. Si possible, exposez-les avant de poser la question pour montrer aux membres de l’équipe que vous êtes conscient de ce qu’ils peuvent vivre. Par exemple, avant de demander « Quelle aide avez-vous reçue des autres lorsque votre charge de travail était trop lourde? », vous pourriez dire : « Nous vivons une période de pénurie de personnel et d’exigences élevées. Vous vous êtes tous mobilisés pour nous aider à atteindre nos objectifs et cela n’est pas passé inaperçu. Nous espérons retrouver un effectif complet d’ici le [date réaliste]. J’aimerais maintenant que vous me disiez de quelle manière les autres vous ont aidé lorsque vous étiez débordé au travail. Il s’agit de reconnaître et d’apprécier les personnes qui s’entraident discrètement au sein de notre équipe. » 

Évitez l’erreur que commettent certains leaders en essayant d’avoir des points en commun avec les membres de leur équipe, comme être en accord avec eux pour blâmer une chose ou une personne extérieure à l’équipe pour les difficultés rencontrées. Ce n’est pas qu’il n’y a jamais de cause externe; c’est plutôt qu’en affirmant qu’un élément extérieur a le pouvoir de nuire à l’équipe, vous créez une mentalité de victimisation et risquez de communiquer votre propre manque de pouvoir. Les gens peuvent alors se sentir en colère, désespérés ou insatisfaits de leur situation professionnelle, même s’ils ont l’impression que vous êtes de leur côté. 

En reconnaissant que la situation est telle qu’elle est et en discutant de la manière dont votre équipe peut mieux y faire face, vous préservez leur respect pour votre leadership tout en étant réaliste quant aux limites.

Imaginez, par exemple, qu’un changement de politique de l’entreprise ait ajouté du stress et du travail à votre équipe. Personne, y compris vous, ne s’en réjouit, mais il n’y a rien à faire pour changer la situation. Réunissez votre équipe pour discuter de ce qui doit être fait en évitant d’exprimer des commentaires négatifs ou des critiques à l’égard des décideurs, même si ce n’est pas ce que vous auriez choisi. Vous pourriez dire : « Voici la situation; réfléchissons ensemble aux moyens de la gérer au mieux pour notre équipe. »

Gérer les réactions négatives

Certains leaders hésitent à amorcer une conversation avec leur équipe sur des sujets qui pourraient susciter des confrontations ou des émotions. Si c’est votre cas, vous pouvez demander à une personne plus expérimentée de gérer la conversation. Il peut s’agir d’un membre de votre équipe, d’une personne d’un autre service ou d’un consultant externe. Si vous souhaitez améliorer vos compétences dans ce domaine, consultez la ressource Animer les discussions d’équipe - pour les leaders pour trouver des stratégies qui vous aideront à gérer plus efficacement les attitudes négatives, le cynisme, les attentes déraisonnables ou les comportements perturbateurs.

Dans chaque cas, utilisez les réponses pour explorer des solutions avec votre équipe, ou expliquez ce que vous faites déjà ou prévoyez faire pour résoudre les problèmes soulevés. 

Questions possibles

N’hésitez pas à utiliser les questions telles qu’elles sont présentées ou à vous en inspirer pour formuler des questions encore plus pertinentes pour votre équipe. Les questions sont suivies de commentaires qui vous aideront à réfléchir à la manière de réagir aux réponses plus délicates.

Si la réponse à l’une de ces questions vous préoccupe et que vous souhaitez prendre des mesures pour apporter des changements concrets, consultez les renseignements figurant dans la liste des stratégies de l’Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe.

• Dans quelle situation avez-vous l’impression que parler d’un problème au travail ne serait pas bien perçu?
  • Si personne ne répond, ou si la seule réponse est sarcastique, c’est peut-être que votre équipe se sent toujours en sécurité, ou qu’elle ne se sent jamais en sécurité. Si vous pensez que le problème pourrait être un manque de sécurité, proposez une façon de communiquer anonymement ce qui doit être différent pour que l’équipe se sente en sécurité de s’exprimer. 
  • En tant que leader, vous devrez parfois accepter la responsabilité de problèmes qui touchent votre équipe, même si vous n’en êtes pas responsable. Reconnaissez le problème, exprimez votre volonté d’appuyer le changement et demandez aux membres de votre équipe de vous aider à faire en sorte que les choses s’améliorent. Par exemple, dites : « Je suis désolé que tout le monde ne se sente pas encore en sécurité pour s’exprimer. J’aimerais que vous m’aidiez à changer cela ».
• Dans quelles circonstances pourriez-vous vous sentir en danger au sein de cette équipe ou à tout moment au travail?
  • Si un membre de l’équipe laisse entendre que vous êtes la cause de leur manque de sécurité, il peut être utile d’avoir une conversation privée avec cette personne. À ce moment-là, vous pouvez lui demander : « Que pourrais-je faire différemment pour mieux appuyer votre réussite au travail? » Écoutez ses suggestions et confirmez ce que vous vous efforcerez de faire.
• Comment les autres membres de l’équipe expriment-ils leur appréciation de votre contribution? Comment sauriez-vous que votre contribution au travail est appréciée par les autres membres de l’équipe?
  • S’ils répondent quelque chose comme « Ce n’est pas le cas » ou « Je ne pense pas que quelqu’un se soucie de ce que je fais », vous pourriez demander : « Si quelqu’un appréciait votre contribution, comment le sauriez-vous? »
• Quelle a été votre meilleure expérience d’équipe?
  • Écoutez pour découvrir ce qui est important pour votre équipe.
• Qu’est-ce qui vous encourage à faire de votre mieux, même lorsque vous n’êtes pas enthousiasmé par la tâche à accomplir?
  • Si le moral de l’équipe est faible, les membres peuvent être cyniques ou sarcastiques. Certains peuvent dire que les tâches à accomplir au travail ne les stimulent jamais. Vous pourriez leur demander : « Que faudrait-il changer dans le soutien offert au travail pour que vous vous sentiez capable de donner le meilleur de vous-même? » ou « Comment pourrions-nous rendre notre équipe plus stimulante pour tout le monde? »
• Quelles compétences ou connaissances voulez-vous continuer à développer dans votre vie personnelle ou professionnelle?
  • Certains membres de l’équipe peuvent ne pas vouloir se développer ou ne pas en ressentir le besoin. Ils peuvent penser que ce n’est pas nécessaire ou intéressant. Vous pourriez alors demander : « Si le développement des compétences n’est pas ce que vous voulez ou ce dont vous avez besoin, y a-t-il d’autres expériences au travail qui pourraient vous intéresser? » Il pourrait s’agir, par exemple, de faire de l’observation au poste de travail, de faire partie d’un comité, de planifier des activités sociales ou d’agir comme mentor. La croissance et le développement ne doivent pas nécessairement être liés à la formation ou à l’éducation.  
• Comment gérez-vous respectueusement les divergences d’opinions – les vôtres ou celles entre deux collègues?
  • Si on vous répond qu’il n’y a pas de respect dans le mode d’interaction des membres de votre équipe, reformulez la question ainsi : « À quoi ressemblerait une manière respectueuse de gérer les divergences d’opinion? »
• Si vous étiez victime d’intimidation au travail, comment voudriez-vous que les témoins réagissent?
  • Si l’intimidation est un problème à votre lieu de travail, vous devriez lire la page  Prévention du harcèlement et de l’intimidation avant d’avoir cette conversation.
• Pouvez-vous raconter une situation récente où vous avez aidé quelqu’un au travail? 
  • Si personne ne répond ou seulement quelques membres de l’équipe ont un exemple, vous pouvez reformuler la question ainsi : « Pouvez-vous alors raconter une situation où une personne au travail vous a prêté main-forte? Il s’agissait peut-être d’une mauvaise journée ou d’un moment où vous étiez débordé. » Si vous n’obtenez toujours aucune réponse, vous pourriez essayer de demander : « Quelle forme d’aide serait utile de la part d’un collègue si vous passiez une journée particulièrement difficile? »
• Comment gérez-vous les changements que vous ne souhaitez pas ou n’approuvez pas, mais dont vous devez quand même vous occuper?
  • Si les membres de votre équipe ont vécu récemment de nombreux changements qui leur ont été imposés, il peut être utile de le reconnaître. 
  • Si vous n’obtenez pas de réponses à cette question, vous pouvez partager l’article Faire face aux changements ou nommer quelques-unes des idées proposées sur la page Aider les employés à faire face au changement. Une fois que les membres de l’équipe ont eu l’occasion de prendre connaissance de ces idées, posez à nouveau la question.
• Quel est le principal défi auquel vous êtes confronté pour bien accomplir votre travail?
  • Les membres de l’équipe peuvent mentionner que le manque de ressources, de formation et d’outils nuit à leur réussite au travail. Si les budgets sont serrés, réfléchissez avec votre équipe à des solutions peu ou pas coûteuses pour répondre à leurs besoins.
• Si vous étiez à la tête de cette organisation, que feriez-vous différemment?
  • Vous pourriez ajouter que, même si vous transmettez leurs suggestions, vous n’êtes pas nécessairement habilité à les mettre en œuvre.
• Comment réagiriez-vous au travail face à un type d’humour que vous jugez blessant?
  • Avant de poser cette question, prenez connaissance des politiques éventuelles de l’organisation sur le sujet, notamment en lien avec la discrimination, la stigmatisation et le harcèlement.
• Quelle aide avez-vous reçue de vos collègues lorsque votre charge de travail était trop lourde? 
  • L’objectif est d’échanger des idées sur la manière d’aider afin d’encourager les autres à donner un coup de main au besoin. Si vous constatez que beaucoup se sentent constamment débordés, lisez l’article Stress lié à la charge de travail des employés ou partagez la page Stress lié à la charge de travail aux membres de votre équipe. Ces ressources aident à passer d’une simple discussion à l’élaboration de stratégies pour réduire le stress.
• Comment conciliez-vous le travail et votre vie personnelle?
  • Un membre de l’équipe peut dire qu’il ne se sent pas obligé de discuter avec vous d’aspects extérieurs au travail. Ce n’est pas grave. Intéressez-vous plutôt à la manière dont il assure son bien-être au travail en lui posant la question suivante : « Je respecte vos limites personnelles. Vous n’êtes aucunement obligé de donner des détails sur votre vie privée. En tant que leader, je veux travailler avec vous pour m’assurer qu’il vous reste de l’énergie lorsque vous quittez à la fin de la journée. Comment équilibrez-vous votre énergie au travail? » 
• Comment décririez-vous notre culture organisationnelle? Pensez aux normes et aux valeurs qui sont manifestées en milieu de travail, plutôt qu’à des mots écrits.
  • Si les membres de l’équipe disent se sentir déconnectés de la culture de l’organisation, utilisez l’outil  Au programme – Culture organisationnelle pour vous aider à prendre des mesures efficaces.

Partagez ces questions avec toute personne qui dirige une équipe ou qui anime des discussions d’équipe.

Ressources supplémentaires

• Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire.Cette ressource gratuite aide les leaders à prendre conscience de l’influence qu’ils peuvent avoir sur la santé et la sécurité psychologiques des membres de l’équipe au travail. Elle les aide également à améliorer leurs compétences dans les domaines de la communication, de l’intelligence sociale, de l’équité et de la résolution de problème.
• Activité d’équipe – Rencontres pour discuter des erreurs commises. Cette activité de renforcement de l’esprit d’équipe, qui demande aux participants, y compris au leader, de demander de l’aide ou de raconter comment ils ont géré des erreurs, peut contribuer à développer un sentiment d’ouverture et de confiance au sein de l’équipe.
• Processus d’entente d’équipe. Ce processus est utilisé en collaboration avec les membres adultes de l’équipe pour élaborer leur propre entente sur la manière dont ils interagiront au travail. Il vise à soutenir une équipe performante et inclusive, qui a un sentiment de sécurité psychologique.