Éliminer les obstacles à l’inclusion de manière proactive

L’élimination des obstacles et la création de milieux de travail accessibles permettent à tous de participer pleinement et de s’épanouir, parce qu’ils se sentent alors inclus et ont ce qu’il leur faut pour réussir. 

En tant qu’employeur, fournisseur de services ou entreprise, vous pouvez également avoir l’obligation légale de garantir l’accessibilité, que ce soit en vertu de la Loi canadienne sur l’accessibilité ou d’une loi provinciale. ou territoire. Il existe également une législation distincte concernant les mesures d’adaptation raisonnables. Faire preuve de proactivité consiste à repérer et à éliminer les obstacles à la participation des employés avant que des mesures deviennent nécessaires. 

Tenez compte des différents besoins des personnes qui :

• ne ressemblent pas à la majorité de la population sur votre lieu de travail;
• ont des handicaps physiques, y compris des handicaps invisibles;
• souffrent de douleurs chroniques;
• sont neuro-atypiques, telles que les personnes atteintes d’autisme, d’un TDAH, d’une déficience intellectuelle, de troubles d’apprentissage);
• ont des problèmes de santé mentale ou des maladies mentales, y compris l’anxiété sociale; 
• viennent d’arriver au Canada ou apprennent le français, langue seconde;
• s’occupent d’un proche malade ou mourant;
• vivent un traumatisme ou une perte;
• pratiquent une religion différente;
• s’identifient comme 2SLGBTQIA+;
• peuvent être défavorisées sur le plan socio-économique;
• ont d’autres différences.

N’oubliez pas que les différences ne sont pas toujours évidentes ou faciles à voir. Vous ne savez pas forcément ce qui se passe chez un employé ou un client, et vous ne voulez pas non plus tirer des conclusions hâtives. Certaines personnes choisissent de ne pas divulguer leur état de santé. D’autres ne se sentent pas à l’aise de demander des modifications ou des mesures d’adaptation. Elles choisiront plutôt d’aller travailler, de faire des affaires ou d’obtenir des services ailleurs, si elles le peuvent.

C’est bon pour les affaires d’éliminer les obstacles de manière proactive 

Selon des études réalisées par Holmes IV et al. (2020) et par Hunt et al. (2020),  la diversité, l’inclusion et l’accessibilité aident à :

• remédier aux pénuries de main-d’œuvre et aux écarts de compétences;
• favoriser l’innovation, la créativité et la pensée diversifiée;
• attirer divers clients, intervenants, investisseurs et talents potentiels;
• atténuer les frais juridiques et réputationnels.

Des organisations constatent qu’avoir un effectif diversifié et inclusif améliore le moral, renforce les liens entre les employés et enrichit les compétences en matière de leadership.

Un rapport de 2020 d’AccessibleEmployers.ca (disponible en anglais seulement) a indiqué que les milieux de travail diversifiés et inclusifs étaient :

• deux fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser les objectifs financiers
• six fois plus susceptibles de faire preuve d’innovation
• six fois plus susceptibles de prévoir le changement de manière efficace

Intégrer l’inclusion dans les pratiques habituelles 

Bien qu’il soit important d’adopter des politiques en faveur de l’accessibilité et de l’inclusion, ce sont les mesures concrètes que vous mettez en place qui ont le plus d’impact.

La meilleure approche en matière d’accessibilité et d’inclusion consiste à éliminer les obstacles avant qu’ils se présentent. Examinez les points suivants pour trouver des moyens d’éliminer les obstacles dans votre milieu de travail :

• L’environnement bâti – les gens sont-ils capables d’accéder physiquement à votre espace?
  
  • Une personne atteinte d’un handicap physique, d’une déficience visuelle ou d’un trouble auditif peut-elle accéder à votre espace et s’y déplacer facilement?
    
    • Par exemple, les personnes qui utilisent un fauteuil roulant ou une canne blanche peuvent avoir de la difficulté à franchir des escaliers ou un « palier ». Elles peuvent aussi avoir plus de difficulté à s’orienter lorsque les passages sont bloqués et qu’elles doivent contourner des zones de construction ou de rénovation. 
  • Y a-t-il beaucoup d’activités, de distractions et de contacts physiques étroits en raison de l’emplacement des espaces de travail, des postes ou de l’équipement?
    
    • Par exemple, les personnes atteintes d’une déficience intellectuelle ou issues de cultures différentes peuvent être mal à l’aise dans les espaces où des contacts inopinés se produisent.
  • La hauteur des comptoirs et des surfaces de travail est-elle accessible aux personnes en fauteuil roulant? Ou est-elle réglable?
• Environnement physique et sensoriel – quel est l’impact de l’espace sur les personnes?
  
  • Quel est le volume de bruit dans l’espace?
    • Par exemple, les personnes qui sont neuroatypiques peuvent avoir de la difficulté à supporter des bruits trop forts. Elles peuvent aussi avoir du mal à traiter l’information lorsqu’il y a beaucoup de bruits différents en même temps.
  • L’éclairage est-il vif, faible ou réglable par gradateur?
    • Par exemple, les personnes atteintes d’une déficience visuelle peuvent être sensibles à un éclairage vif ou faible. D’autres qui ont une déficience intellectuelle ou qui sont neuroatypiques peuvent également avoir de la difficulté à supporter un éclairage vif. 
  • Y a-t-il des endroits privés ou tranquilles pour réfléchir, prier ou travailler?
    • Par exemple, la plupart des gens peuvent bénéficier d’un endroit tranquille, en particulier si vous avez un bureau à aire ouverte. Certaines personnes peuvent se sentir envahies ou distraites dans des espaces ouverts ou très achalandés.
• Communication – les renseignements sont-ils communiqués de façon à ce que tout le monde puisse les comprendre? 
  
  • L’information est-elle accessible sur plusieurs supports et avez-vous des affiches ou instructions visuelles?
    
    • Par exemple, les personnes malvoyantes ou atteintes de troubles d’apprentissage peuvent vouloir utiliser une application de conversion de la voix en texte, tandis que les personnes qui apprennent le français comme langue seconde ou qui ont une déficience intellectuelle peuvent bénéficier d’instructions visuelles. 
  • Les attentes concernant la façon dont les gens communiquent sont-elles explicites et tiennent-elles compte des différents styles de communication? 
    
    • Par exemple, les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme peuvent s’exprimer directement ou préférer ne pas établir de contact visuel. Un nouvel arrivant peut être issu d’une culture où les normes en matière de réunions sont différentes des vôtres.
  • La communication est-elle claire et concise?
    • Par exemple, la plupart des gens trouvent qu’il est difficile de traiter une trop grande quantité de directives ou de renseignements qui ne sont pas organisés. Cela est particulièrement difficile pour les personnes qui ont un handicap, celles qui ne parlent pas couramment le français ou qui ont des problèmes de santé mentale.
• Culture et appartenance – est-ce que tous les gens ont l’impression d’être inclus?
  
  • Le fonctionnement de la hiérarchie organisationnelle et de la chaîne de commandement est-il clair?
    
    • Par exemple, les personnes issues de cultures différentes sont susceptibles d’apprécier qu’on leur explique la hiérarchie et la culture. Cela peut également aider les personnes atteintes d’un trouble du spectre de l’autisme à comprendre où se situe leur place dans le contexte plus large.
  • Est-ce que tout le monde est inclus dans les activités sociales liées au travail, sur le lieu de travail et en dehors du lieu de travail? 
    
    • Par exemple, les activités coûtent-elles de l’argent? Excluent-elles involontairement les personnes ayant des responsabilités parentales ou de prestation de soins, des problèmes de toxicomanie ou d’autres particularités?
  • Le langage utilisé par les gens, les plaisanteries ou l’humour des employés, excluent-ils ou mettent-ils mal à l’aise qui que ce soit? 
    
    • Par exemple, il est important que les gens fassent attention au langage qu’ils utilisent. Les stéréotypes, les acronymes qui ne sont pas connus de tous et l’humour ne devraient jamais être utilisés au détriment d’une personne ou d’un groupe. Ils devraient être immédiatement abordés et corrigés, même si ce n’est pas intentionnel.

Avant de prendre des mesures pour assurer l’inclusion, vous voudrez peut-être comprendre l’expérience vécue et les perspectives des diverses personnes. Cela pourrait vous aider à comprendre la manière dont elles se comportent avec leur leader et leurs collègues.

De nombreux outils et ressources sont à la disposition des leaders pour les aider à répondre aux préoccupations des employés. Ils peuvent aussi les aider à devenir des leaders plus inclusifs et à soutenir des équipes inclusives. 

Assurez-vous également de connaître toute législation relative à l’accessibilité ou aux droits de la personne qui pourraient s’appliquer. Ces lois peuvent comporter des exigences précises pour tenir compte des besoins des employés et éliminer les obstacles à l’accessibilité. 

Au travail, réfléchissez aux moyens d’égaliser les chances durant toute la durée de l’emploi pour vous assurer que votre personnel bénéficie de points de vue différents et de compétences diverses.

Pourquoi c’est important

Nous avons tous nos propres points de référence, en raison de nos expériences et de notre passé, et d’autres personnes peuvent avoir des difficultés particulières en raison de problèmes de vie ou de santé. Par exemple, certaines personnes se sentent mal à l’aise avec le contact visuel ou avec les personnes qui entrent dans leur espace physique. 

Certaines personnes ont des cordes sensibles ou des éléments déclencheurs qui tiennent à des expériences antérieures ou à des différences dans le fonctionnement de leur cerveau. De nombreuses personnes qui ont été marginalisées ou « isolées » dans le passé ont vécu de la discrimination, du harcèlement ou des formes subtiles d’exclusion au travail ou dans la communauté. Toutefois, lorsqu’on prend des mesures proactives pour donner à chacun le sentiment d’être inclus, nous les aidons à se sentir en sécurité sur le plan psychologique afin qu’ils puissent apporter leurs compétences uniques et précieuses au milieu de travail.

Le dictionnaire Le Robert définit le terme isolé comme le fait d’être « séparé des choses de même nature ou de l’ensemble auquel il ou (elle) appartient. Séparé des autres humains. » 

L’élimination des obstacles et la prise de mesures proactives pour assurer l’accessibilité ne doivent pas nécessairement être coûteuses, et elles ont souvent pour effet d’aider tous les employés à rester productifs et à s’épanouir.

Pratiques d’embauche et d’orientation inclusives

Tout au long du cycle de vie de l’emploi se présentent des occasions de tenir compte de l’accessibilité, de l’inclusion et de l’équité. La page Embauche, orientation et licenciement donne des conseils et des stratégies qui peuvent aider.

Partagez cette page avec toute personne qui travaille ou milite dans le domaine de l’accessibilité, de l’inclusion ou de l’adaptation.

Ressources supplémentaires

• Un outil pour favoriser la réussite du personnel. Processus qui encourage l’employé et l’employeur à trouver des solutions favorisant le rendement et le bien-être. Cet outil pour favoriser la réussite du personnel s’adresse à tous les employés, notamment ceux qui ont besoin de mesures d’adaptation.
• Inclusion et prévention de la discrimination. Aborder la discrimination et promouvoir l’inclusion au moyen de politiques et de processus. Cela crée un environnement positif et permet à tous les employés de s’épanouir et de réussir.
• Préjugés inconscients. Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.
• Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders. Apprenez comment vous pouvez soutenir les nouveaux arrivants au sein de votre équipe et de votre organisation.