Voici le quinzième billet d’une série rédigée par Mary Ann Baynton, directrice générale, Stratégies et collaboration, Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.
L’année 2023 marquait le 10e anniversaire du lancement de la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). Pour souligner ce jalon important, nous nous sommes entretenus avec plus de 100 personnes très actives dans le domaine de la santé et de la sécurité psychologiques. Nous leur avons posé la question : « Que reste-t-il à faire? ». Voici ce qu’elles nous ont répondu.
Prévenir les traumatismes liés au travail
Le sujet du traumatisme est revenu fréquemment dans les entretiens. Il ne faut pas s’en étonner : nous venions de traverser trois années de pandémie mondiale, durant lesquelles de nombreux travailleurs ont vécu des situations traumatisantes comme la maladie et la mort, le risque d’infection au travail, des tâches professionnelles changeantes qui ne cadraient pas avec leurs valeurs personnelles ou leur formation, et pour plusieurs, la perte d’un emploi ou même d’un proche.
Pendant cette période, plusieurs enjeux de longue date ont refait surface. La racialisation, la sexualisation et la discrimination ont attiré l’attention et affecté la santé mentale de personnes déjà éprouvées au travail et à la maison. Dans certains cas, ces enjeux ont été la cause des traumatismes.
Bon nombre des experts avec qui nous nous sommes entretenus ont salué l’apport de la Norme pendant la pandémie. Selon eux, elle a permis de mieux comprendre ce qu’est un milieu de travail sensible aux traumatismes et a suscité des discussions importantes. Ces échanges ont mis en lumière le fait que de nombreux employés peuvent vivre des traumatismes – tant dans leur vie professionnelle que personnelle. Une nouvelle approche, systémique cette fois-ci, s’est imposée pour prévenir les traumatismes liés au travail plutôt que de simplement réagir après coup.
Pour en savoir plus sur la prévention des traumatismes et les milieux de travail sensibles aux traumatismes, consultez Traumatismes au sein d’une organisation.
Mieux préparer les leaders
Les experts sont presque unanimes : les leaders, gestionnaires et superviseurs doivent être mieux outillés pour promouvoir et protéger la santé et la sécurité psychologiques.
Comme beaucoup le savent, la façon dont nos leaders interagissent avec nous peut grandement influer sur notre bien-être au travail, surtout en période de stress. La Norme exige que les leaders aient les compétences nécessaires pour protéger la santé et la sécurité psychologiques de leurs subordonnés. Leur capacité à communiquer clairement les consignes, à offrir une rétroaction constructive, à résoudre les problèmes liés au travail, à gérer leurs propres émotions et à répondre efficacement aux employés en détresse sont autant de compétences qui leur permettent de ne pas nuire psychologiquement aux autres, d’où l’importance des formations, des outils, des guides et des mécanismes d’évaluation efficaces.
« La Norme a transformé de nombreuses organisations en amenant les leaders à porter attention à la santé et à la sécurité psychologiques des employés », affirme Mark Attridge, chercheur et praticien reconnu dans le domaine de la santé mentale et du comportement, chez Attridge Consulting Inc. « Parler de [santé et sécurité psychologiques] fait désormais partie de leur planification stratégique. Ils ne demandent plus pourquoi, mais comment et avec qui collaborer. »
Lyne Wilson, vice-présidente adjointe, Développement de talent et Santé organisationnelle chez NAV CANADA, insiste sur l’importance de stratégies proactives en santé mentale au travail. « La santé et la sécurité psychologiques doivent faire partie intégrante de notre culture organisationnelle. Il s’agit d’une approche fondamentale pour les styles de leadership, les politiques, les processus et les pratiques inclusives. L’objectif doit être que chaque employé se sente à sa place, qu’il puisse s’exprimer et qu’il reçoive un soutien et un accompagnement adaptés. »
Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale a collaboré avec Joti Samra pour créer l’outil Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire. Cet outil permet d’identifier des stratégies concrètes à l’intention des leaders et propose des ressources utiles et gratuites pour les aider à réussir.
Favoriser le perfectionnement des leaders
Margo Lydon, conseillère principale en santé mentale et bien-être au travail et membre honoraire de l’Université de Melbourne, souhaite voir un soutien plus authentique offert aux leaders. Elle explique : « Être leader est un rôle exigeant et parfois solitaire. Il faut davantage de soutien pour gérer la charge cognitive et émotionnelle, en plus de la charge technique. Une grande partie des tâches techniques sera éventuellement prise en charge par l’intelligence artificielle (IA) et d’autres technologies, mais il faut nous doter de compétences efficaces et de soutiens durables pour tous les leaders. »
Elle ajoute : « Quand on pense à la charge cognitive, il faut que les gens soient en bonne santé et disposent de ressources suffisantes pour maintenir leur bien-être. Sans un niveau élevé de bien-être, tout s’effondre : les blessures liées au stress apparaissent, les gens souffrent, traitent mal les autres et prennent de mauvaises décisions. La solution passe par la sécurité psychologique et le bien-être, tant individuels que collectifs, avec de bonnes politiques et pratiques intégrées à l’organisation, qui communiquent clairement le message : « Voici comment nous fonctionnons ici ». Tout le monde en bénéficie, y compris l’organisation. »
Beaucoup ont vu dans ces propos la nécessité d’offrir de la formation et de sensibiliser. Ils ont aussi souligné l’importance d’établir des attentes claires et de tenir les leaders responsables de leur effet sur les employés.
Lyne Wilson insiste : « Les leaders d’aujourd’hui doivent incarner la santé et la sécurité psychologiques comme une compétence essentielle. Comprendre et promouvoir la santé mentale au travail ne fait pas simplement partie du leadership – c’est un pilier fondamental du succès et de la pérennité organisationnels. L’un des défis, c’est que certains leaders formés selon un modèle autoritaire résistent à adopter une approche plus collaborative. Ce nouveau modèle exige des compromis, ce qui peut être inhabituel pour certains. »
« Le leadership ne peut pas être une approche universelle, affirme Charles Bruce, président-directeur général de Provident10. Les leaders efficaces doivent s’adapter aux réalités propres à chaque employé. »
Joti Samra, fondatrice et présidente-directrice générale de MyWorkplaceHealth et experte reconnue en santé et en sécurité psychologiques, ajoute : « Il faut établir des pratiques exemplaires pour les organisations qui facilitent la mise en œuvre de la Norme. Un atelier ne suffit pas pour devenir expert. Il faut comprendre comment interpréter les résultats d’une évaluation et recommander des mesures efficaces. »
Après trois années de pandémie mondiale, des compétences comme la communication, l’intelligence sociale, la résolution de problèmes, la gestion des conflits, l’équité et l’intégrité sont devenues aussi essentielles que les compétences techniques pour les gestionnaires et les leaders.
Bill Howatt, qui possède plus de 30 ans d’expérience auprès de cadres supérieurs dans des organisations performantes au Canada et à l’international, est reconnu pour son expertise en santé mentale, en sécurité psychologique et en leadership.
« Il faut bien expliquer en quoi la santé et la sécurité psychologiques sont importantes, de quoi il s’agit précisément et, surtout, comment s’y prendre pour créer les habitudes comportementales nécessaires à une culture bienveillante. »
Réduire les obstacles pour les petites entreprises
De nombreuses organisations, en particulier les petites et moyennes entreprises, font face à des obstacles importants pour mettre en œuvre la Norme. Parmi ceux-ci :
- le manque de ressources humaines;
- une expertise limitée en évaluation et en analyse;
- la croyance que la santé et la sécurité psychologiques ne sont pas pertinentes.
Les experts ont souligné la nécessité d’un meilleur soutien pour les petites entreprises. Ils ont également recommandé la création d’une version simplifiée de la Norme. L’idée serait de proposer des outils permettant aux organisations de se concentrer sur ce qu’elles peuvent faire, même si elles ne peuvent pas tout faire.
« Le Canada compte beaucoup de propriétaires de petites entreprises, rappelle Mark Attridge. C’est souvent le propriétaire lui-même qui est appelé à gérer le stress des employés. Il n’y a pas de RH, donc il doit s’occuper de tout. Les risques sont plus élevés : perte de productivité, départs d’employés, et souvent aucun service pour les soutenir. »
Avec la publication de la nouvelle édition de la Norme, nous aurons l’occasion de comparer les besoins exprimés par les experts et les changements apportés à la Norme pour refléter à la fois l’évolution des données probantes et celle des besoins.
Le prochain billet de la série approfondira ce sujet en posant la question « Sommes-nous arrivés? ». Découvrez l’histoire de la santé et de la sécurité psychologiques et lisez tous les billets de la série.
Les opinions exprimées dans ce billet de blogue sont celles de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement la politique officielle de la Canada Vie ou de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.