Préjugés inconscients

Apprendre et comprendre les concepts de préjugé inconscient, de microagression et d’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le mettre au jour est la première étape pour l’éradiquer.

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Qu’est-ce qu’un préjugé inconscient?

Le préjugé inconscient fait référence aux stéréotypes ou aux attitudes inconscientes qui influencent nos actions et nos décisions, de façon positive ou négative, envers une personne ou un groupe particulier. Nous pouvons approuver explicitement certaines valeurs comme l’inclusivité, tout en ayant quand même un préjugé inconscient qui n’est pas en accord avec ces valeurs. Un exemple courant de préjugé inconscient serait de faire preuve de favoritisme ou d’une plus grande réceptivité face aux noms à consonance familière par rapport à ceux d’autres groupes culturels. 

Le fait d’avoir un préjugé inconscient ne signifie pas que l’inclusivité ne fait pas partie de nos valeurs, mais plutôt que nous n’avons pas conscience que nos préjugés inconscients peuvent teinter nos actions et nos décisions.

Microagressions

Essentiellement, les microagressions peuvent être ressenties comme une forme subtile de discrimination. Pourtant, elles sont généralement indirectes et involontaires, donc peu susceptibles de correspondre aux critères de discrimination établis dans la législation sur les droits de la personne. Il incombe à chacun de se renseigner sur les microagressions pour aider à un créer un climat courtois et respectueux pour tous.

Les microagressions sont souvent fondées sur des différences, comme la couleur de la peau, l’origine ethnique, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Un préjugé inconscient peut exister avec ou sans interaction en face à face. Par exemple, le choix d’images ou de termes peut laisser transparaître un préjugé. Quant aux microagressions, elles prendront plutôt la forme de remarques et de gestes passifs.

Il est tout à fait possible de commettre involontairement des microagressions, surtout si nous ne sommes pas au fait de nos propres préjugés inconscients. Nous pouvons penser que nos propos et gestes sont inoffensifs alors que, en fait, ils peuvent avoir un effet très négatif sur les autres.

Le préjugé inconscient peut découler de la croyance en divers stéréotypes qui alimentent le jugement, la discrimination et les attitudes négatives, comme ces phobies et ces mots en « isme » les plus courants :

  • Capacitisme – Préjugé fondé sur les handicaps mentaux ou physiques existants ou perçus d’une personne 
  • Âgisme – Préjugé fondé sur l’âge
  • Classisme – Préjugé fondé sur le statut socio-économique
  • Colorisme – Préjugé fondé sur la couleur de la peau ou le teint d’une personne
  • Clientélisme et népotisme – Préjugé fondé sur le favoritisme envers des amis ou des membres de la famille
  • Élitisme – Préjugé fondé sur le statut ou le niveau de scolarité ou le titre du poste
  • Ethnocentrisme – Préjugé fondé sur la croyance que votre culture est supérieure
  • Homophobie – Préjugé visant les personnes attirées vers les personnes de leur propre genre.
  • Racisme – Préjugé fondé sur l’origine ethnique ou l’identité culturelle d’une personne
  • Préjugé religieux – Préjugé fondé sur le système de croyances, les pratiques et le culte d’une personne
  • Sexisme – Préjugé fondé sur le genre d’une personne
  • Grossophobie – Préjugé fondé sur le poids et l’apparence d’une personne
  • Transphobie – Préjugé visant les personnes transsexuelles ou transgenres
  • Xénophobie – Préjugé à l’encontre des personnes originaires d’autres pays

La curiosité implicite est une façon de contrer le préjugé inconscient. Chacun a la responsabilité de se renseigner sur les expériences des autres pour avoir une attitude respectueuse en milieu de travail et dans le monde.

De nombreuses études menées dans le domaine de la psychologie sociale s’intéressent aux préjugés et à la discrimination. En bref, nous nous formons des opinions préconçues, quelle que soit notre intelligence ou notre éducation. La curiosité, cependant, peut nous aider à porter des jugements plus éclairés.

La curiosité est reconnue depuis longtemps comme une caractéristique humaine innée et commune, qui nous incite à poser des questions (de manière implicite et explicite), à se renseigner, à comprendre et à prendre les décisions appropriées.

Vous pouvez poser des questions respectueuses au sujet des préférences et des opinions de chacun. La plupart des gens sont heureux d’échanger avec ceux qui manifestent un réel intérêt. Ne présumez pas qu’une seule personne puisse parler au nom de tout un groupe. Par exemple, ne demandez pas ce que les gens « comme vous » ressentent ou pensent. Concentrez-vous plutôt sur le point de vue personnel de votre interlocuteur.

Exemples de microagression

Chacune des situations suivantes donne un exemple de microagression et une solution possible. Réfléchissez à la façon dont chaque approche pourrait paraître discriminatoire ou mettre quelqu’un mal à l’aise. Des suggestions sont fournies sur ce que vous pourriez faire ou dire pour exprimer le message voulu sans vexer la personne.

  • Demander à une personne si ce sont ses vrais cheveux ou toucher ses cheveux sans sa permission.
    • Que faire à la place : Dites à la personne que vous trouvez qu’elle a de beaux cheveux ou que vous aimez sa coiffure. Ne touchez jamais les cheveux d’une personne sans lui demander la permission.
  • Demander à une personne d’où elle vient vraiment alors qu’elle vient de vous le dire. 
    • Que faire à la place : Croyez-la sur parole.
  • Présumer que vous connaissez l’origine ethnique d’une personne ou la langue qu’elle parle en raison de son apparence. 
    • Que faire à la place : Demandez à la personne si elle parle d’autres langues, ou ne dites rien.
  • Supposer une expression de genre, faire une erreur de genre (même involontairement) ou dire à une personne qu’elle n’a pas l’air « transgenre »/d’un homme/d’une femme. 
    • Que faire à la place : Demandez à la personne quel pronom elle souhaite que vous utilisiez et respectez son choix en tout temps.
  • Mal prononcer le nom d’une personne ou utiliser un surnom qu’elle ne vous a pas demandé d’utiliser. 
    • Que faire à la place : Demandez à la personne comment elle voudrait que vous l’appeliez.
  • Faire des commentaires sur l’humeur perçue d’une personne. Par exemple, « il est bipolaire » ou « elle doit être en SPM ». 
    • Que faire à la place : Soyez sensible à la personne, ne dites rien du tout ou demandez à la personne comment elle se sent.
  • Faire des suppositions ou des commentaires sur l’orientation sexuelle ou la structure familiale d’une personne. 
    • Que faire à la place : Employez des termes neutres comme « partenaire », « conjoint » ou « parent ».

Tout le monde a des préjugés. Et il incombe à chacun de savoir quand et pourquoi ils peuvent se manifester. 

Microvalidations

La meilleure approche consiste à éliminer les microagressions. En outre, nous pouvons commencer à adopter des microvalidations ou des microaffirmations. Il s'agit de petites actions cohérentes que nous pouvons entreprendre chaque jour pour soutenir nos collègues, nos employés, nos clients ou toute autre personne avec laquelle nous sommes en contact, en particulier celles qui peuvent faire partie d'une communauté marginalisée ou sous-représentée.

Mary Rowe, professeure adjointe, groupe « Work and Organization Studies » de la MIT Sloan School of Management, affirme que « …les microaffirmations peuvent aider à bloquer les préjugés inconscients et, à bien des égards, s’attaquer à la nature structurelle du racisme, du sexisme et d’autres formes de discrimination et d’iniquité ». La définition originale des microaffirmations était la suivante : « des actes apparemment petits, souvent éphémères et difficiles à voir, des événements publics et privés, souvent inconscients mais très efficaces, qui se produisent chaque fois que des personnes souhaitent aider les autres à réussir ».

Les leaders peuvent aider à combattre les microagressions en s’assurant de soutenir, d’encourager et de valoriser activement tous les membres de l’équipe, en particulier ceux qui appartiennent à des groupes marginalisés. Ils peuvent, par exemple :  

  • reconnaître et valider l’expérience d’une personne;
  • fournir une rétroaction encourageante et reconnaître le travail de l’employé;
  • accorder toute leur attention à une personne lorsqu’elle parle;
  • saluer sincèrement chaque personne lorsqu’ils la rencontrent, la voient ou lui parlent; 
  • demander et utiliser les pronoms préférés et les noms appropriés d’une personne, tout en s’abstenant d’utiliser des surnoms ou des noms anglicisés; 
  • reconnaître les réalisations, les résultats et les efforts de quelqu’un devant d’autres personnes;
  • proposer des tâches intéressantes, s’assurer que la personne dispose des ressources dont elle a besoin et partager avec enthousiasme votre foi en sa capacité à réussir; 
  • utiliser tout titre formel pertinent, comme « docteur », « professeur », etc., dans tous les lieux publics. 

Intersectionnalité

On décrit l’intersectionnalité comme le chevauchement des diverses identités sociales qu’une personne peut avoir, comme la couleur de sa peau, son origine ethnique, son identité de genre, son orientation sexuelle et sa classe sociale.

La probabilité de subir une oppression et une discrimination systémiques peut augmenter ou diminuer en fonction des différentes combinaisons.

Par exemple, vous pouvez considérer que les hommes blancs sont majoritaires dans votre milieu de travail. Toutefois, si un homme blanc est également gai, l’intersection de son orientation sexuelle peut augmenter la probabilité qu’il subisse de la discrimination.

L’évaluation de votre propre « intersectionnalité » peut vous permettre de déterminer les groupes envers lesquels vous avez des préjugés inconscients. Les intersections sont les groupes sociaux qui constituent votre identité et, souvent, ce sont les groupes desquels vous vous entourez. Cet exercice aide à mettre au jour des zones à explorer et à améliorer.

Quelles sont vos intersections?

  • Capacité – par exemple, un handicap physique, une déficience intellectuelle ou des douleurs chroniques
  • Âge – par exemple, adolescent, jeune adulte, personne d’âge mûr, personne âgée
  • Type corporel par exemple, taille moyenne, athlétique, obèse
  • Culture par exemple, latino, autochtone, afro-américain
  • Niveau de scolarité par exemple, aucune formation officielle, études secondaires, doctorat
  • Origine ethnique par exemple, personne moyen-orientale, sud-africaine ou asiatique
  • Situation familiale – par exemple, célibataire, marié, monoparental, veuf
  • Genre – par exemple, non binaire, transgenre, homme, femme
  • Niveau de revenu – par exemple, bas, moyen, élevé
  • Poste – par exemple, cadre, représentant syndical, travailleur de première ligne
  • Nationalité – par exemple, Japonais, Anglais, Mexicain

Réfléchissez aux questions suivantes :

  • Quels moyens votre milieu de travail pourrait-il prendre afin d’être plus inclusif pour les personnes appartenant à d’autres groupes sociaux? Par exemple, faire un examen de la politique des Ressources humaines d’une organisation et une évaluation interne de la diversité et de l’inclusion.
  • Complétez les phrases suivantes. Dans chaque cas, comment décririez-vous la première image qui vous vient à l’esprit? Évaluez vos réponses et essayez de reconnaître certains de vos préjugés inconscients.
    • Lorsque je visualise un chef de la direction du secteur financier, la première image qui me vient à l’esprit c’est… (âge), (origine ethnique), (genre), (orientation sexuelle).
    • Vous êtes invité à un souper de famille chez quelqu’un. Quelle structure familiale avez-vous imaginée?
    • Vous avez entendu dire qu’une personne s’est fait arrêter pour un crime violent. À quoi ressemble-t-elle?
    • Votre ami utilise accidentellement une insulte lors d’une conversation. Qu’est-ce que c’était?
    • Le héros de l’histoire est probablement… (origine ethnique), (genre), (orientation sexuelle).

Aborder les préjugés et les microagressions

Si vous êtes témoin d’un préjugé ou d’une microagression au travail :

  • Signalez : Indiquez aux personnes concernées ce que vous avez vu ou entendu. Faites-le respectueusement et dans l’intention de refléter objectivement ce dont vous avez été témoin, et non pour donner votre opinion sur les intentions.

Par exemple, si vous entendez quelqu’un dire « d’où provenez-vous réellement? », vous pourriez dire « il vient juste de le dire ».

  • Reformulez : Expliquez pourquoi vous pensez que l’échange pourrait blesser certaines personnes. C’est l’occasion de discuter dans le respect! Accordez le bénéfice du doute; certaines personnes ne sont pas conscientes de leurs propres préjugés, et il se peut que l’intéressé ne soit pas du tout vexé.

    Lorsque vous engagez une conversation au lieu de faire des accusations, les gens sont beaucoup moins susceptibles de se mettre sur la défensive. Dans cet exemple, vous pourriez poser la question suivante : « Pourquoi ne crois-tu pas la première réponse? »

  • Sensibilisez : Plus une personne est sensibilisée, plus elle peut éviter les préjugés. Posez des questions, en particulier à ceux qui peuvent subir des préjugés inconscients. Essayez de comprendre leurs expériences. Profitez de toutes les occasions de perfectionnement professionnel qui portent sur l’inclusion. Cela pourrait se faire en privé avec la personne qui s’est exprimée ou sous forme d’activité de formation générale en équipe, sans isoler personne.
  • Soyez ouvert à de nouvelles façons plus approfondies d’offrir du soutien : À mesure que vous comprenez mieux la situation, tirez parti de cette expérience en offrant un soutien qui tient compte des défis uniques auxquels sont souvent confrontées les personnes qui vivent avec des différences, notamment en ce qui concerne l’origine ethnique, la classe sociale ou le sexe. En plus de ce qui a déjà été discuté, il peut être nécessaire de comprendre les séquelles de traumatismes passés liés à la discrimination, à la persécution ou à la violence. Les pages Enseignements autochtones – pour les leaders et Soutien donné aux nouveaux arrivants par les leaders proposent des stratégies utiles.

Ce contenu a été adapté d’après les travaux de Mardi Daley, B.A., spécialiste pair-aidante auprès des jeunes adultes, avocate et récente fondatrice du Lived Experience Lab. Elle se spécialise dans la mobilisation des jeunes et dans les meilleures pratiques liées à l’engagement éthique des personnes ayant vécu des expériences en milieu de travail.

Matériel pour la tenue d’un atelier

Atelier sur les préjugés inconscients

Un atelier d’autoréflexion examinant les attitudes et les stéréotypes qui influencent positivement ou négativement nos actions, nos décisions et notre compréhension inconsciente à l’égard d’une personne ou d’un groupe en particulier.

Ressources supplémentaires

  • Stratégies d’inclusion pour les leaders. L’inclusion est désormais une attente en milieu de travail. Découvrez des conseils et des stratégies pour vous aider à fournir et à maintenir une approche inclusive du leadership. 
  • Actions fondées sur des données probantes pour l'inclusion. Ces mesures visant à améliorer l’inclusion peuvent être mises en œuvre moyennant un investissement minimal pour ce qui est des dépenses pour l’organisation. Il faudra consacrer du temps et de l'attention à leur mise en œuvre et responsabiliser les employés à l'égard des nouvelles approches pour travailler ensemble de façon inclusive
  • Protégeons la santé mentale – Indicateurs d’inclusion en milieu de travail. Des chercheurs ont reconnu certains énoncés du sondage auprès des employés Protégeons la santé mentale au travail comme des indicateurs potentiels du niveau d’inclusion au travail.
  • Inclusion et prévention de la discrimination. Aborder la discrimination et promouvoir l’inclusion au moyen de politiques et de processus. Cela crée un environnement positif qui aide tous les employés à s’épanouir et à réussir.
  • Activité d’équipe - Microagressions. Cette activité de renforcement de l’esprit d’équipe aide les participants à comprendre et éviter les microagressions. 
  • Activité d’équipe - Intersectionnalité. L’intersectionnalité se concentre sur le chevauchement des diverses identités sociales qu’une personne peut détenir. Cette activité peut aider à révéler des domaines où nous pouvons avoir des préjugés inconscients à l’égard de groupes particuliers.

Références

Goldman et Loewenstein, 2015; Kidd et Hayden, 2015; Noordewier et Dijk, 2017, cités dans l’article Change through Curiosity in the Insight Approach to Conflict (en anglais seulement), de Megan Price, 2017.

Roberts, L. M., Grayson, M. et Dennard Rosser, B. (15 mai 2023). « An antidote to microaggressions? Microvalidations. » Harvard Business Review. https://hbr.org/2023/05/an-antidote-to-microaggressions-microvalidations

Rowe, M. (17 février 2023). « Micro-inequities (including Micro-aggressions) and Micro-affirmations. » MIT Sloan School of Management. https://mitmgmtfaculty.mit.edu/mrowe/micro-inequities/

Contributors include.articlesBonnie PedotaCathy BawdenChristine NewmanJackie FaulknerJaison ColeyKaren HicksKate WelshMardi DaleyMary Ann BayntonMichelle YanMonique BergeronNancy RussellNyk MorriganRobyn PriestRogue WitterickRoxanne DerhodgeSheldon JiTania LorTova Larsen

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