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Les réactions des collègues de travail peuvent avoir une incidence sur le succès des mesures d’adaptation ou d’un retour au travail. Abordez ces préoccupations en privé avec les collègues sans communiquer des renseignements personnels au sujet d’un employé pour lequel des mesures d’adaptation sont prises.
Évaluer la situation
- Qu’est-ce que les collègues de travail savent déjà ou croient savoir de la situation?
- C’est normal que d’autres personnes aient des opinions au sujet de l’absence d’un employé ou des mesures d’adaptation prises à son égard. Parfois, ces opinions sont fondées sur des suppositions. Par exemple, s’il s’agit d’une maladie mentale, les collègues peuvent réagir négativement face aux mythes et aux stéréotypes liés à la maladie. Si c’est le cas, vous pouvez envisager le besoin d’accroître l’éducation sur la santé mentale.
- Quelles expériences vécues par les collègues de travail pourraient être à la source de leurs préoccupations?
- Faciliter le retour au travail de l’employé peut devenir compliqué si les collègues ont de vives réactions à cet égard. C’est particulièrement le cas si des conflits ou des problèmes de rendement existaient avant l’absence. Découvrez les répercussions que cela a pu avoir sur le collègue.
- Quel problème les collègues de travail appréhendent-ils pour l’avenir?
- Les collègues de travail peuvent éprouver de la peur, de l’anxiété ou de la frustration. Il est possible qu’ils s’inquiètent de débordements émotionnels. Ils peuvent s’attendre à une augmentation de leur charge de travail. De telles craintes peuvent avoir des répercussions négatives tant sur le collègue que sur l’employé qui revient. Cherchez à comprendre exactement la nature de ces craintes et abordez-les.
- Comment les collègues de travail entrevoient-ils leurs relations futures avec l’employé?
- Il se peut que les collègues de travail ne sachent pas trop comment aborder l’employé qui revient travailler. Ils peuvent se sentir mal à l’aise et éviter d’interagir. À son tour, l’employé pour lequel des mesures d’adaptation sont prises peut éprouver de la honte, de l’embarras ou de la crainte, et ne pas savoir quoi dire. La ressource Un outil pour favoriser la réussite du personnel peut être utile pour l’employé qui retourne au travail. On y trouve des suggestions pour prendre en main la situation et rendre les choses plus faciles pour tout le monde.
Aborder les craintes ou les préoccupations
- Examinez la pertinence de toute crainte.
- Si certaines craintes ne sont pas non fondées, leur impact peut néanmoins être sérieux. Pour dissiper ces craintes, prenez le temps d’informer votre équipe sur le sujet. Si elles sont le moindrement justifiées, il est alors nécessaire d’élaborer un plan pour les atténuer ou les réduire. Ce plan devrait comprendre des mesures de protection, des processus et des stratégies pour faire face aux risques.
- Faites savoir clairement à toutes les parties prenantes ce qui constitue un comportement inapproprié.
- Quelle que soit la situation, n’acceptez jamais un comportement violent, menaçant ou harcelant au travail. Faites participer tout le monde à l’élaboration d’une liste de comportements qui dépassent la limite de l’acceptabilité. Cette liste doit être précise et mesurable.
- Les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale ne sont pas plus susceptibles d’être violentes que l’ensemble de la population. En fait, elles sont beaucoup plus susceptibles d’être elles-mêmes victimes de violence. (Source : Association canadienne pour la santé mentale)
- Communiquez le plan d’intervention rapide pour les comportements inappropriés.
- Assurez-vous que les employés sont au courant du protocole à observer pour informer la direction de tout comportement agressif ou antisocial.
- La direction devrait disposer d’un protocole pour intervenir lorsqu’un tel comportement est signalé. Cela permettra aux employés de se sentir rassurés en sachant que leur sécurité est importante. Consultez la ressource Prévention du harcèlement et de l’intimidation.
- Rassurez tous les employés au sujet de leur droit inaliénable à un milieu de travail sécuritaire.
- Les employés ont droit à un milieu de travail sécuritaire. Montrez-leur que des processus sont en place pour s’en assurer.
- Pour obtenir une série de recommandations d’ordre général sur la manière d’aider une personne ayant une grave maladie mentale, consultez la ressource Psychose et intervention en cas de crise.
Aborder les autres problèmes touchant les collègues
- Réglez tous les conflits existants.
- Aborder les problèmes ou les craintes peut être important pour un retour au travail réussi. Déterminez ce qui serait raisonnablement nécessaire pour que les collègues de travail aient une relation de travail plus saine. Toutefois, soyez conscient de la différence entre déterminer qui a raison ou tort et trouver une voie à suivre. Au lieu d’amener les employés à défendre leurs positions, aidez-les à trouver un moyen d’aller de l’avant. Cela permet à chaque partie de tourner la page tout en demeurant respectueuse l’une envers l’autre. Apprenez à Faire face aux conflits tout en protégeant la dignité de chaque personne concernée.
- Réduisez les accusations d’intimidation et de harcèlement.
- Aidez votre équipe à mieux comprendre en quoi consistent les Interactions psychologiquement saines. Montrez-lui comment reconnaître les comportements qui peuvent être perçus différemment de l’intention.
- Améliorez la culture en milieu travail.
- Parfois, il ne s’agit pas de problèmes entre collègues, mais d’un problème général lié à la culture au travail. Si le milieu de travail est un endroit où règnent de nombreux cas de stress chronique, de tension ou d’anxiété, vous devriez peut-être envisager un changement au niveau de l’organisation. Abordez les problèmes organisationnels ou systémiques à l’aide de la ressource Protégeons la santé mentale au travail. Pour une approche différente, consultez la ressource Au programme – Culture organisationnelle. Vous pouvez également utiliser ces questions sur la Culture organisationnelle pour aider à déterminer les points forts et à trouver des idées pour créer une culture plus sécuritaire sur le plan psychologique.
- Abordez la question de l’impact sur la charge de travail des collègues.
- Vous devrez aborder la question de l’impact que le retour de l’employé peut avoir sur les autres collègues. Veillez à le faire en protégeant la vie privée de l’employé. Par exemple, il est possible que certaines tâches de l’employé qui retourne au travail doivent être réaffectées. Si c’est le cas, vous voudrez peut-être faire participer les collègues à l’intégration de ces changements. Ils pourront vous faire part de leurs priorités actuelles et des responsabilités qu’ils se sentiraient à l’aise d’assumer.
- Tenez compte de la façon dont les problèmes de rendement de l’employé peuvent avoir une incidence sur ses collègues de travail.
- Le fait de devoir reprendre ou corriger le travail d’un collègue de travail peut susciter du ressentiment. Ce ressentiment peut être plus nuisible qu’aurait pu l’être la tâche elle-même pour l’employé. Tenez compte de la réaction des collègues de travail lors de l’élaboration des plans d’adaptation qui les toucheront. L’employé de retour au travail pourrait être mesure de prévoir les réactions de ses collègues de travail. Il peut également avoir des idées sur la manière de modifier son plan pour qu’il soit mieux accueilli. Cette discussion peut permettre d’éviter les réactions négatives.
- Précisez que la collaboration professionnelle est une condition d’emploi.
- Tous les employés doivent comprendre qu’ils ont le devoir d’agir de manière professionnelle au travail. Ils doivent s’abstenir de tout harcèlement et de toute discrimination, car il s’agit d’une condition d’emploi. Il devrait être également clair qu’il n’est pas nécessaire d’être amis ou de se faire confiance. La seule exigence est d’avoir des rapports professionnels qui favorisent la sécurité psychologique. Les pages Inclusion et prévention de la discrimination et Faire face aux conflits – pour les leaders offrent de plus amples renseignements sur la manière d’aborder cette question.
- Faites preuve de diligence et de constance dans la manière d’aborder les problèmes futurs.
- On a parfois tendance à « médicaliser » les problèmes de rendement ou de comportement. Il est important de noter que le respect de la vie privée d’un employé ne vous empêche pas de traiter tout comportement inapproprié. Cela peut contribuer à réduire le risque de rechute pour l’employé qui a souffert d’une maladie mentale, tout en améliorant la culture du lieu de travail.
Adaptation permise d’un article rédigé par Mary Ann Baynton pour l’Ontario Occupational Health Nurses Association.