Planification des évaluations pour la santé et la sécurité psychologiques

Adaptation de l’information provenant du site Protégeons la santé mentale au travail.

Prenez en compte ces questions d’évaluation :

« Comment saurons-nous si ces mesures ont permis d’obtenir les résultats escomptés? »

« Comment saurons-nous si nos investissements en temps, en efforts et en argent valaient la peine? »

Une évaluation efficace est :

• Concrète
  • pertinente pour l’obtention des résultats escomptés; 
  • directe; 
  • mesurable; 
  • facile à mettre en place; 
  • rentable.
• Flexible : adaptable à votre milieu de travail et à ces ressources disponibles
• Continue : y compris la collecte continue de la rétroaction des employés pour améliorer les interventions

Étape 1 : Déterminer les buts visés par l’évaluation

Il y a de nombreuses raisons pour réaliser une évaluation, notamment un engagement envers ce qui suit :

• Responsabilisation – montrer les résultats escomptés et la manière dont les ressources ont été utilisées. 
• Amélioration de la qualité – processus continu visant à rehausser l’excellence des services ou des produits, sur une base continue.
• Examen de résultats particuliers – suivi des progrès concernant des changements particuliers cernés comme priorités. 
• Rentabilité –analyse des coûts des ressources requises et des résultats qu’elles ont donnés.
• Adhésion – déterminer dans quelles mesures les employés ou d’autres groupes cibles participent aux mesures planifiées.
• Fidélité – déterminer si les mesures ont été prises en compte conformément au plan.
• Durabilité – prévoir dans quelle mesure les mesures peuvent être maintenues au fil du temps.

Cerner les buts et les méthodes d’évaluation avant de mettre en œuvre la mesure afin que vous ayez une réponse claire et utile à la question de savoir si elle a fonctionné comme prévu.

Étape 2 : Identifier les informateurs clés

Les informateurs clés sont ceux qui fourniront des données pour chaque mesure. Ces informateurs peuvent être, entre autres :

• des hauts dirigeants; 
• des ressources humaines; 
• des fournisseurs de prestations; 
• du personnel de supervision ayant la responsabilité de mettre en œuvre la mesure planifiée; 
• des représentants syndicaux;
• le personnel de la santé et sécurité au travail. 

Étape 3 : Dresser une liste des résultats à mesurer à court et à long terme

Les changements prennent du temps à s’installer. Si vous concentrez vos énergies uniquement sur les résultats à long terme, vous risquez de vous décourager. Déterminez donc les résultats escomptés à court terme en plus de vous fixer des objectifs à long terme. Les résultats à court terme permettent d’avoir une rétroaction rapide et sont généralement plus faciles à mesurer.

Les mesures et approches à court terme pourraient inclure ce qui suit :

• Participation – établissez le nombre de personnes participant à la mesure.
• Changements de comportement – mesurez le nombre de fois où les participants font les choses différemment. 
  
  • Soyez précis quant au changement que vous désirez obtenir au préalable. Expliquez comment les  participants et leurs dirigeants vous rendront compte de cette activité.
• Absentéisme – suivez le nombre de jours de congé avant et après la prise de mesures.
  
  • Remarque : Si la santé mentale était le sujet sur lequel porter attention, une hausse de l’absentéisme peut représenter les personnes à la recherche d’un traitement pour leur affection. 
  • Il faut rechercher des façons de maintenir la confidentialité tout en cherchant les motifs de l’absence.
• Plaintes, conflits ou griefs – suivez le nombre de plaintes signalées avant et après la mise en œuvre de la mesure. 
  
  • Notez que dans certains cas, leur fréquence peut augmenter pendant que les employés apprennent en quoi consiste un comportement adéquat. À court terme, une augmentation pourrait être positive.
• Sensibilisation – déterminez le niveau de sensibilisation à votre problème en interrogeant les employés.
• Changement apporté à une politique ou à un processus – déterminez tout changement apporté à une politique ou aux processus existants.
• Évaluation des participants – posez des questions précises pour obtenir des données sur l'expérience. Utilisez cette date pour définir les intentions de mise en œuvre du changement.
• Évaluation des superviseurs – posez des questions directes aux superviseurs sur le comportement des participants avant  et après la mise en œuvre .
• Groupes de discussion – obtenez une rétroaction des participants sur l’incidence de la mesure sur eux.
• Sondage sur le stress et la satisfaction – ce sondage de six (6) questions peut être lancé avant et après la mise en œuvre de la mesure prise pour évaluer la perception des employés à l’égard de leur travail.

Les mesures à long terme laissent suffisamment de temps pour obtenir des changements durables et pourraient inclure tout élément mentionné précédemment ou ci-dessous :

• Reprise du sondage – lancez un sondage de suivi pour suivre la façon dont les employés classent les énoncés psychosociaux.
• Analyse de données – analysez ce qui est pertinent dans les sources de données pour chaque facteur psychosocial :
  
  • avant d’entreprendre la mesure;
  • 13 mois ou plus après.

Cela laisse suffisamment de temps pour comparer les données de la même période que celle de la mise en œuvre.

Étape 4 : Utilisation de résultats d’une évaluation à court terme pour apporter des changements 

Les résultats de l’évaluation à court terme peuvent servir à apporter des changements à la mesure. Vous pourriez même avoir le goût de lancer un projet pilote afin de déterminer ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré ou dont la portée pourrait être élargie. Les éléments qui ne semblent pas atteindre les objectifs établis pourraient être modifiés ou retirés. Le fait de cerner tôt les obstacles à la réussite vous permet de prendre des mesures correctives. Ceci peut avoir une influence positive sur vos résultats à long terme.

Si les résultats à court terme semblent positifs, leur communication peut améliorer le moral et l’engagement.

Étape 5 : Établir un relevé des résultats à long terme 

Après quelques cycles d’évaluation des résultats à court terme, c’est une bonne idée de revoir votre stratégie d’évaluation à long terme. Êtes-vous sur la bonne voie pour évaluer la réussite de la mesure prise ou devez-vous apporter certaines modifications aux données recueillies?

Assurez-vous que le processus de collecte de données fonctionne. 

Étape 6 : Analyse des résultats

Faites preuve d’esprit critique à l’égard des résultats de l’évaluation que vous avez recueillis et élaborez un rapport. Le rapport peut être sous forme de balado, de vidéo, de diaporama ou de publication, mais faites qu’il soit facile à consulter et à comprendre. Faites preuve de transparence au sujet de l’atteinte ou non des résultats escomptés et incluez les obstacles et les réussites.

Étape 7 : Présentation de vos résultats et décision concernant les prochaines étapes

Le but de l’évaluation est d’assurer une amélioration continue. Présentez vos résultats à l’employeur et aux employés afin d’obtenir leur rétroaction sur les points positifs et les points à améliorer. Prenez la décision de peaufiner, de continuer et d’interrompre la mesure en collaboration avec les autres.

Le changement nécessite du temps et des efforts. De bons processus d’évaluation aident à mesurer et à améliorer de façon efficace. N’oubliez pas de célébrer les succès!

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