Voici le seizième et dernier billet d’une série rédigée par Mary Ann Baynton, directrice générale, Stratégies et collaboration, Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.
Faire mieux en matière de santé et de sécurité psychologiques
En 2023, seize experts ont été interviewés sur les avancées et les lacunes dans le domaine de la santé et de la sécurité psychologiques. Ils ont fait ressortir les lacunes qui ont émergé au fil des ans, surtout pendant et après la pandémie.
L’un des constats portait sur le besoin de mieux protéger la santé et la sécurité psychologiques des travailleurs de la santé, notamment par la prise en charge de sa propre santé psychologique et la prévention de la détresse morale.
Liz Horvath, conseillère principale en santé et en sécurité psychologiques à la Commission de la santé mentale du Canada, souligne une avancée importante : la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme) exige désormais des employeurs qu’ils évaluent et prennent en compte les facteurs de stress chroniques ciblés par les employés. » Autrement dit, les employeurs doivent se renseigner auprès de leurs employés pour connaître leur vécu au travail et agir pour réduire les risques.
Répondre aux besoins particuliers
Plusieurs experts ont souligné que les solutions doivent répondre à tout un éventail de besoins. Ils insistent sur le fait qu’une approche universelle ne fonctionne pas.
« On ne peut pas présumer qu’une seule initiative ou une seule intervention sera vécue de la même façon par tout le monde, explique Michael Cooper, vice-président, Données et partenariats au sein de Recherche en santé mentale Canada. Chacun arrive au travail avec son propre bagage, ses traumatismes, son vécu. »
Les experts s’entendent pour dire qu’il faut adopter une approche combinée, à la fois réglementaire et relationnelle. Il est essentiel que les deux approches abordent clairement les dangers et les risques psychosociaux (Potter et coll., 2022).
Selon Margo Lydon, conseillère principale en santé mentale et bien-être au travail et membre honoraire de l’Université de Melbourne, il faut d’abord commencer par un examen de la complexité des dangers psychosociaux présents dans de nombreux milieux de travail.
« Ces dangers ne sont pas toujours liés à un seul événement. La charge de travail en est un bon exemple. Lorsqu’elle est trop grande pendant trop longtemps, ce n’est pas une tâche en particulier qui pose problème, mais bien l’accumulation de stress et de fatigue, et parfois le manque de soutien et de ressources au fil du temps. »
La psychologue Dayna Lee-Baggley insiste sur la nécessité d’une approche multidimensionnelle pour s’attaquer à des enjeux comme l’épuisement professionnel.
« Ce n’est pas seulement quoi faire, mais aussi comment le faire. » Elle ajoute : « Dans un milieu de travail toxique, aucune politique ou procédure ne suffira. Il faut revoir nos attentes. Les gens ne sont plus aussi productifs qu’avant. Nous devons aussi corriger les problèmes organisationnels pour favoriser la santé de toutes et de tous. Nous avons besoin d’un modèle de travail durable pour les humains, car nous sommes en situation de surmenage.
Rachel Lewis, psychologue du travail spécialisée en santé et bien-être au travail à l’Université de Londres, abonde dans le même sens. Elle affirme que la meilleure façon de prévenir les atteintes psychologiques au travail passe par la conception même des postes. Il faut s’assurer que les employés ont des exigences raisonnables, de bonnes relations avec leur gestionnaire ainsi que de l’autonomie et de l’influence dans leur travail.
Reconnaître le retour sur l’investissement
Heather Stuart est la titulaire de la Chaire de recherche Bell sur la santé mentale et la lutte contre la stigmatisation – la première du genre au pays – ainsi que professeure à la Faculté des sciences de la santé publique et au Département de psychiatrie et à l’École des sciences de la réadaptation à l’Université Queen’s. Elle est également responsable de la mise à jour de l’outil Protégeons la santé mentale au travail, qu’elle a enrichi pour inclure des indicateurs d’inclusion et de traumatisme, ainsi que les dangers psychosociaux définis dans la nouvelle norme internationale.
Selon elle, la prochaine étape consiste à amener les employeurs à reconnaître que le retour sur l’investissement en matière de santé et de sécurité psychologiques est bien réel. « Nous voulons maintenant collaborer avec les employeurs pour évaluer les interventions qu’ils choisissent de mettre en place, pour nous assurer qu’elles améliorent réellement les résultats. Par résultats, on entend notamment une réduction des demandes de prestations d’invalidité, une baisse des irritants quotidiens et une diminution des griefs. »
Créer des cultures de travail inclusives
L’inclusion est devenue un sujet brûlant en raison des initiatives aux États-Unis visant à bannir les programmes d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) dans toutes les agences gouvernementales. Au Canada, toutefois, l’inclusion continue de faire partie intégrante de la santé et de la sécurité psychologiques. On sait que le simple fait d’être témoin de biais, de stigmatisation ou de discrimination, même involontaires, peut nuire au bien-être de l’ensemble des employés.
« Il existe un lien entre le bien-être et l’inclusion, affirme Rachel Lewis. On sait que les employés moins privilégiés, comme les ouvriers, ont souvent moins accès à des ressources de soutien au travail. On semble concentrer les interventions sur les employés de bureau et les professionnels qui jouissent déjà d’un certain privilège. »
Maureen Shaw, conseillère et mentore en leadership en santé et sécurité chez Act Three Consulting, partage cet avis. « Il faut continuer d’utiliser un langage clair et inclusif lorsqu’on parle de la santé mentale et des programmes visant à soutenir la santé et le bien-être des personnes dans nos milieux de travail. »
L’inclusion joue aussi un rôle clé dans l’attraction et la rétention des talents. Elle influe sur la réputation de l’organisation et peut même améliorer les résultats financiers en améliorant les résultats et en prévenant les poursuites. Pourtant, certains leaders ne savent pas encore clairement comment créer et maintenir un environnement de travail inclusif.
Amanda Muhammad, consultante à Dallas spécialisée en gestion du stress et en sécurité psychologique, salue les orientations de la Norme et son appui aux employeurs dans leurs efforts pour renforcer la diversité et l’inclusion.
« Plus le travail se complexifie, plus le besoin de santé et de sécurité psychologiques augmente. L’inclusion et la sécurité psychologique sont essentielles à la collaboration, à la créativité et à la pensée critique. »
Même s’il reste du chemin à parcourir, bon nombre d’experts se réjouissent des progrès réalisés. Ils sont heureux de constater le passage d’une approche centrée uniquement sur les personnes aux prises avec un trouble de santé mentale à une approche qui tient compte des besoins du milieu de travail dans son ensemble.
« Nous voulons améliorer tout le système de travail, pas seulement pour les employés actuels, mais aussi pour les générations futures », conclut Liz Horvath.
Merci de m’accompagner dans cette démarche. N’hésitez pas à nous joindre si vous avez des questions ou des commentaires. Découvrez l’histoire de la santé et de la sécurité psychologiques et lisez tous les billets de cette série.
Les opinions exprimées dans ce billet de blogue sont celles de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement la politique officielle de la Canada Vie ou de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.
Ressources supplémentaires
Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire. Cette ressource gratuite aide les leaders à prendre conscience de l’influence qu’ils peuvent avoir sur la santé et la sécurité psychologiques des employés.