Pour les superstitieux (!), voici le treizième billet d’une série rédigée par Mary Ann Baynton, directrice générale, Stratégies et collaboration, Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.
Inclusion et sécurité psychologique
Amanda Muhammad est consultante à Dallas, au Texas. Elle se spécialise en gestion du stress et en santé et sécurité psychologiques. Elle met en lumière le lien étroit entre inclusion et santé et sécurité psychologiques.
« Peu de gens parlent de la façon dont la santé et la sécurité psychologiques s’intègrent au langage de la santé mentale, notamment des notions comme l’inclusion, le sentiment d’appartenance, l’authenticité et la confiance. On doit mieux expliquer ce que cela signifie et faire connaître les ressources disponibles pour aider les milieux de travail et les employés à cet égard. »
Selon elle, un langage commun peut aider les gens à mieux se comprendre et à saisir les véritables avantages d’un milieu de travail diversifié et inclusif.
« L’inclusion et la sécurité psychologique sont directement liées à la collaboration efficace, à la créativité et à la pensée critique. Si on demande aux gens de s’ouvrir et de se montrer vulnérables, on doit s’attendre à ce qu’ils demandent des gestes concrets en contrepartie. »
Amanda salue la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, qui contribue à faire avancer la conversation. « C’est extraordinaire d’avoir un cadre qui aide les gens à savoir par où commencer, quoi mesurer et à quoi peuvent ressembler les lacunes. »
La psychologue agréée Dayna Lee-Baggley est la fondatrice et PDG de Dr. Lee-Baggley and Associates et elle est la créatrice de la méthode appelée « Dr. Dayna » en anglais. Elle a mené une étude auprès de 1 413 employés en appliquant une « lentille d’inclusion » à la santé et à la sécurité psychologiques.
« L’inclusion a eu un effet important sur des variables comme l’invalidité de courte durée, l’invalidité de longue durée, l’absentéisme et les demandes de prestations d’invalidité. On sait l’importance d’avoir des formes visibles et invisibles de la diversité en milieu de travail, mais il faut surtout veiller à ce que TOUT LE MONDE ait un sentiment d’inclusion et d’appartenance. »
Pour y arriver, selon elle, il faut des gestes accomplis au quotidien. « Il nous faut des outils pour évaluer la santé et la sécurité psychologiques et l’inclusion. Nous pourrons ensuite appliquer un modèle clair de type planifier, faire et agir. Il s’agit notamment de définir des indicateurs de performance clés et des stratégies pour soutenir les comportements souhaités. »
Parmi les ressources susceptibles d’aider les organisations à établir ces indicateurs, mentionnons l’Évaluation du leader psychologiquement sécuritaire et l’Évaluation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe.
Bill Howatt est reconnu mondialement et compte aujourd’hui parmi les experts canadiens en santé et en sécurité psychologiques. Il souligne qu’en 2023, le chef du service fédéral de la santé publique des États-Unis a identifié l’isolement comme l’un des enjeux majeurs de la santé mentale en milieu de travail à l’échelle mondiale dans un rapport sur la solitude. L’une des études récentes de M. Howatt, menée pendant la pandémie avec le Groupe CSA, a révélé que la santé mentale des employés dépendait surtout de la façon dont l’employeur réagissait à la situation. (Lee-Baggley, et Howatt, 2023) Le lien entre la santé et la sécurité psychologiques et l’inclusion était également un facteur déterminant.
« Les personnes devant composer avec de faibles niveaux d’inclusion sont plus à risque d’être frappées d’une invalidité, explique le chercheur. La perception de l’appartenance est essentielle. Si je me sens isolé, je n’ai pas le sentiment d’être accueilli ou d’avoir ma place, et dans bien des cas, l’isolement devient un danger psychosocial. »
Il ajoute : « Nos recherches montrent que pour les employeurs, il existe un argument d’affaires solide en faveur des investissements en santé et en sécurité psychologiques afin de favoriser le sentiment d’appartenance. Une telle approche peut réduire directement les risques d’invalidité et d’absentéisme des employés. Une mesure préventive pour promouvoir l’appartenance consiste à énoncer clairement que l’inclusion et le sentiment d’appartenance comptent. L’appartenance commence par une intention, et les leaders doivent établir des attentes en matière d’inclusion et d’appartenance pour créer une expérience positive pour les employés. »
Réduire la stigmatisation
Charles Bruce, président-directeur général de Provident10 à Terre-Neuve, observe que dans sa région, les discussions sur la diversité et l’inclusion se sont identifiées au cours des cinq à dix dernières années. Il attribue ce changement à une évolution culturelle liée à la réduction de la stigmatisation entourant la santé mentale et les troubles mentaux.
« Les gens sont plus sensibilisés, et cela se traduit par une meilleure littératie en santé mentale », explique-t-il.
Monika Mielnik, directrice générale, Équité, diversité et inclusion chez Investissements RPC, souhaite également que les efforts de lutte contre la stigmatisation se poursuivent. « Le fait de parler de santé mentale et des défis qui y sont liés à l’école contribue à changer les mentalités. Nous avons aussi besoin d’un changement sociétal qui mette davantage l’accent sur l’inclusion et le sentiment d’appartenance. Beaucoup de gens croient qu’un trouble de santé mentale peut nuire à l’atteinte de leurs objectifs professionnels. Ce biais s’infiltre souvent dans le milieu de travail. »
Relier la diversité, l’équité et l’inclusion
Arthur Chan, stratège en diversité, équité et inclusion (DEI) formé en psychologie clinique, est reconnu pour sa déclaration percutante sur l’intersection entre diversité, équité, inclusion et appartenance :
La diversité est un fait.
L’équité est un choix.
L’inclusion est une action.
Le sentiment d’appartenance est un résultat.
De nombreuses organisations d’envergure ont repris cette formulation pour réaffirmer leur engagement à l’égard des principes de DEI. Certaines ont souligné à quel point elle met en lumière l’importance d’être vu, respecté, valorisé, et comment le sentiment d’appartenance est essentiel dans tous les aspects de la vie, y compris au travail.
I. David Daniels, consultant en santé et sécurité aux États-Unis, agit concrètement en faveur de ces principes, même si certains cherchent à mettre fin aux initiatives de DEI en ce moment. « Les États-Unis sont vastes et diversifiés sur le plan démographique. Nous avons aussi une histoire particulière à surmonter. Il existe un lien direct entre la sécurité, d’une part, et la diversité, l’équité et l’inclusion, d’autre part. Nous devons être honnêtes par rapport à ce que nous ressentons et utiliser ces émotions pour créer quelque chose de meilleur pour nous tous. »
Sensibiliser tout le monde
Christine Hildebrand, vice-présidente, Stratégie visant la santé et les compétences à la Canada Vie, estime que chaque employé doit être sensibilisé à la diversité et à l’inclusion. Elle décrit son approche : « Inviter les commentaires de toutes et de tous pour intégrer des perspectives diversifiées. » Elle insiste ensuite sur l’importance de créer de multiples moyens qui permettent aux employés d’exprimer leurs opinions, leurs points de vue et leurs idées. « Il peut s’agir notamment de méthodes comme solliciter des commentaires avant, pendant ou après une réunion; transmettre l’ordre du jour à l’avance pour permettre une réflexion préalable; et offrir des occasions de rétroaction écrite ou anonyme. » Elle veille également à ce que chacun ait la possibilité de s’exprimer, ce qui, dit-elle en riant, implique parfois de « gérer les voix les plus fortes dans la salle ». Mme Hildebrand plaide également pour qu’on cherche explicitement à obtenir des points de vue différents et à présenter des opinions divergentes pour favoriser les désaccords constructifs et permettre à toutes les voix d’être entendues.
L’effort ne s’arrête pas là. L’inclusion doit être intentionnelle, affirme-t-elle. « Lorsqu’on communique ou qu’on planifie des activités de reconnaissance ou des événements dans le milieu de travail, il faut penser à des messages, à des activités et à des lieux qui sont inclusifs pour tout le monde. » Mentionnons par exemple les préférences alimentaires (options végétariennes ou véganes), les enjeux de mobilité, les autres handicaps, les croyances religieuses et la sensibilité aux questions de dépendance et d’alcool. Nous avons appris que les politiques d’accessibilité et d’inclusion sont importantes. Mais ce sont les gestes concrets que nous accomplissons qui comptent réellement.
Amanda insiste sur l’importance de comprendre qu’une seule solution ou action ne convient pas à tout le monde. « Dire Nous vous entendons, nous vous voyons ne suffit pas pour les personnes qui font face à des biais, à de la discrimination et à de la stigmatisation. Ce que les gens veulent savoir, c’est Qu’allez-vous faire concrètement? ».
Le prochain billet de cette série, qui présente le témoignage d’un employé, est rédigé par ma collègue et coautrice de l’ouvrage L’évolution de la santé mentale en milieu de travail au Canada. Leanne Fournier s’est entretenue avec une personne qui s’identifie comme membre de la communauté 2ELGBTQI+ et qui affirme avoir déjà hésité à prendre la parole par crainte des menaces et du jugement. Fait intéressant, la pandémie a changé les choses. Découvrez l’Histoire de la santé et de la sécurité psychologiques et lisez tous les blogues de cette série.
Les opinions exprimées dans ce billet de blogue sont celles de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement la politique officielle de la Canada Vie ou de Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale.
Ressources supplémentaires
- Éliminer les obstacles à l’inclusion de manière proactive. Voyez comment vous pouvez agir de manière proactive pour éliminer les obstacles et favoriser l’inclusion et l’accessibilité, tant pour les clients que pour les employés susceptibles d’avoir des besoins particuliers ou des vécus différents.
- Stratégies d’inclusion pour les leaders. L’inclusion est désormais une attente au travail. Découvrez des conseils et des stratégies pour adopter et maintenir une approche inclusive du leadership.
- Inclusion et prévention de la discrimination. Abordez la discrimination et faites la promotion de l’inclusion par vos politiques et vos processus.
- Actions fondées sur des données probantes pour l’inclusion. Ces actions incitent les employés à travailler ensemble selon des manières inclusives.
- Préjugés inconscients. Apprenez à reconnaître et à comprendre les préjugés inconscients, les microagressions et l’intersectionnalité. Que le préjugé ait un effet démoralisant ou discriminatoire, le reconnaître est la première étape pour l’éradiquer.